如果拿5%干股怎么分红(关于“干股激励”的解读，没有比这篇文章更全面了)

关于“干股激励”的解读，没有比这篇文章更全面了

本篇文章是我做股权激励的总结，分为：前言、什么是干股激励、为什么做干股激励、如何做干股激励、干股激励操做过程中要注意的法律问题等五大部分。

机制比人才重要

不久前我在客户那里做了一个股权激励现场动员会，有店长、前厅经理、大厨、主管人员等40余人。我们探讨一个话题：“在一个企业里面人才是不是最重要的要素？”

人才是企业最重要的要素？还是中国人，为什么30年前的中国和30年后的中国发生了翻天覆地的变化？什么变化了呢？是利益分配的机制变化了。我由此得出一个结论，在企业里面，人才是重要的要素，但更为重要的是企业的利润分配机制，如何用更好的机制把人才团结起来？因为好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏。

有恒产者有恒心

在企业里面，为什么老板操心，没有白天没有黑夜，没有休息日工作日之分，员工为什么操心不够呢？

父母照看孩子，很用心，而让保姆照顾孩子，为什么父母不放心吗？为什么呢？谁的孩子谁操心。我的结论——有恒产者有恒心。这个企业是老板自己的还是和员工共有的？产权决定员工在企业里所起得角色，员工是打工者、被雇佣者还是企业的主人、股东，地位不一样，员工动力也不一样。谁的企业谁操心，你的企业又是谁的呢？

格*决定结*

老板做企业的格*决定结*。老板是把自己定义为小生意人，只做一个小店，还是把企业做成一个平台，让更多的人在平台上受益。企业家有什么样的胸怀，什么样的格*，决定企业的未来。阿五黄河大鲤鱼的使命复兴豫菜，把黄河大鲤鱼推向全世界，扛着豫菜复兴的大旗。这样的格*，自然能引领员工往前走。

1、股权激励是大势所趋、时代必然

股权激励是时代发展的必然，不是想不想做，而是不得不做。越来越多的企业都在做股权激励，你的对手都在做，如果你不做，势必会造**才的流失。大众创业，万众创新时代，企业对人的智力创新依赖越来越大。一个好的创意可能就能融来巨额资金，如“e袋洗”、“滴滴打车”，智者为王年代，创造性越来越重要，股权能激发人的创造性，让员工从要我做事，变成我要做事。

2、人性使然，越来越的企业主选择事业合伙人制

事业合伙人的概念影响越来越多人的观念，更多的人愿意把企业做成平台，让更多有能力的人在这个平台上共同创造成果。越来越多的人选择共同创业而不仅仅是给别人打工。中国人有老板情结，宁为鸡头不为凤尾，每个人都想在平台上体现自己的价值。

采用股权激做大做强的企业越来越多，阿里巴由马云率领的18罗汉，起步资金50万元，是大家兑的，这是合伙创业，采用的是干股+银股的方式；小米，雷军带领7个牛人共同创业，仅用5米，价值450亿美金；乐视，现在提出全员激励，韩都衣舍，从创始人赵迎光200万元创业，用7年时间，年销售额15个亿，还有华为，更是业界学习的典范。

股权激励的作用分为四种：

一、融人，如马云用股权融到蔡崇信，股权可以融好的人才为企业所用。

二、融资，融到大笔的资金供企业发展。

三、融上下游，把上下游的企业用入股的方式为企业所用。

四、融资源。股权可以无中生有，用未来的利润刺激吸引已有的资源，“企业请客，社会买单”，企业少花钱或不花线，加快企业发展。

1、干股激励，不出资可以享受企业分红。

2、虚拟股激励，如华为，用的很好。

3、注册股，员工出资，在工商*登记成公司股东或

者合伙企业的合伙人，成为真正意义上的股东。

4、期权

5、股票（或限制性股票）

6、合伙创业。

干股就是不出资，还能享受企业的分红，通俗的说就是技术股或者身股。

为什么干股激励更适合初创企业？

初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工出资，员工会有顾虑。而采取干股的形式，是员工不出资。这可以解决员工的安全感问题，干股无需在工商*注册，收放自如。如果初创企业一开始就实施注册股，由于在初创期不规范，股份轻易送出，将来出现问题收的难。

干股激励和工资的区别？

工资是对员工过去工作成果的总结，员工有打工心态，发工资让员工只关注工作本身、关注*部，而干股是分配未来可能创造的利润、员工会有主人翁心态、员工关注企业成本从而减少浪费、并且使员工更愿意关注公司全*。

注册股与干股的区别

注册股是法律上的股权，股东有参与经营、重大决策、选择经营者和分红权，而干股只享有分红权，没有其他权利。

一个前提

企业战略清晰，处于竞争蓝海，有利可激。

干股激励的前提，以战略为导向，面向企业未来三年、五年甚至是十年。企业战略清晰，处于竞争中的蓝海地带，企业有利润可供激励。如果企业战略不清楚，东一榔头西一棒槌，激励只能做一时而不长久。所以战略清晰是股权激励的前提。如何找到企业的蓝海，是企业老板要认真琢磨的。

二个保证

一是员工对企业未来的信心，二是员工对企业的信任。企业在市场里有没有竞争优势，未来企业要走向何方？企业的愿景、使命、价值观是什么？能否让员工对企业的未来信心满满，这是企业的软实力，软文化。二是信任，员工对老板的人品、做事方式是否认同，公司的财务是否公开？有老板问做股权激励财务公开吗？我的回答是股权激励财务一定公开，规范。财务不公开，员工就对企业不信任。财务公开有技巧，只对相关人员公开，如果财务不公开，发钱老板说了算，员工是没有安全感的。

三种关系

三种关系分别是股东与股东之间的关系，股东与员工的关系，公司与客户的关系。

股东之间对干股激励达成共识，相信干股激励是企业与员工共赢的利益分配机制，股东把员工看成投资者、家人、粉丝、合作伙伴，员工把股东看成投资对象、家长、偶像、合作伙伴，这样新型的关系利于双方长远合作。企业股东与员工上下一心，企业才能做到内圣而外王，为客户提供优质服务，最终赢得竞争。

四个要素

1、时代要素：要结合时代特点，考虑商业潮流、投资基金、经济结构、创业风气。现在的时代是大众创业万众创新，人人都在讲创业，如果没有好的机制，人才将会流走，留下的是庸才，现在的私募基金等都做的很好，这也是时代的特性，还有经济结构的转型，创业大潮来临，**在未来的五年将创业做为重中之重来扶持，很多创业园成为了**的工程。股权激励要从时代背景考虑。

2、行业要素：在行业里，扬长避短，从产品定位、行业特性、行业的发展趋势、行业的竞争状况、行业的门槛等方面进行考虑，不同的行业不同情况对人才的吸附力也不同。

3、人才要素：企业人才的能力级别、薪酬水平、人才个性、发展潜力、支付能力、需求层次等考虑。

4、企业要素：企业可分为人力驱动型（如律师事务所）、资源驱动型（如地产公司）、资本驱动型（如贸易公司），你的企业属于哪一类，人力驱动型公司对创造性要求更高。

做企业还要考虑：

股权架构：老板的层面是否能在股东里达成一致做股权激励，因为有人看眼前有人看长远，达不一致，股权激励落不了地。

发展阶段：初创、发展、成熟、衰退期不同的发展阶段股权激励不同，你的企业处于哪个阶段？

盈利模式：企业的盈利模式构建，是平台型公司还是生态型公司。

业务流程：企业的业务流程梳理。

组织架构：公司是扁平化还是多层级的，股权激励需要划分激励单元和岗位，组织架构要清晰。

人才梯队：企业有无人才梯队？股权激励需要层次分明、老中青结合，分批进行最好。

薪酬体系：企业有相对完善的薪酬体系，有清晰的晋升标准。

财务状况：企业是否盈利？老板是否愿意公开财务？激励力度是否符合员工预期？

总之，股权激励是系统的工程，要有全*的思维。

1、分给谁

划分激励单元：可独立核算的经营单元（如门店）、部门；激励岗位（如店长、前厅、后厨）；激励对象：具体的人（如店长），在刚做股权激励的时候，我们建议激励到中层，因为开始的时候制度不完善，等让员工看到希望以后慢慢往下激励。

举一个例子，我们所服务的企业“喜家德水饺”，他有一个模式叫“三五八”模式，即店长通过相应的考核，可以得到该店利润3%的干股收益，如果老店长培养出新店长，符合考核标准后，再开新店，老店长可享受新店5%分红，如果培养出5名店长，老店长成为区域经理，符合考核标准，再开第六家新店可享受8%的分红，原来的店的利润也与其挂钩。这样的模式很好的解决了新人培养的问题，因为每一个店的利润和老店长都有关系，我们通过调研发现，设定了这样机制后，即使是下班时间，老店长也在培养新店长，探讨怎样把店做的更好，这使员工都很有积极性。

对店长的考核相对比较好考核，我们称之为“利润型单元股权激励”，那么没有产生利润的职能部门如财务、行政、宣传、培训等该如何激励呢？可以通过制定考核标准，让职能部门入股到店或者享受公司总体盈利的分红。称为“价值型单元股权激励”。

2、分什么

干股激励模式，是存量分红？增量分红？还是存量加增量二者结合分红？亏损的店对减亏部分边可分红，还可与员工签定激励的对赌协议，激发员工的积极性。

激励力度：用多大的比例进行激励。是3%？5%？10%？这要参照过去三年的盈利状况来确定，盈利不同激励不同，单独核算，另外参照行业标准，分配具有科学性，符合员工的期望值，激励过少，没有干劲，激励过多，造成浪费，激励的多少需要周密的测算，只有解决科学性和期望值相统一，才能达到整体的协调。

兑付方式（是现金奖励，还是现金+虚拟股，或者现金+消费性资产（房产）、现金+福利计划（出国旅游），给员工的是不是想要的，这要进行一个调查，量身定做。

3、怎么分

考核标准：考核一般不要超过三个（根据你需要的条件去设定考核条件，不宜过多）。

行权条件：如何设计行权条件，是一次性行权，还是分两年、三年行权？每年拿40％，30％，这既可以保证企业经营现金流，还可相对留人。

激励管控：专人来负责股权激励落地，避免流于形式。

4、怎么退

约定如何退出股权激励计划。包括：

主动离职：这需要解除合同，不再激励。

被动离职：对公司造成损害，不仅解除干股激励，还可以进行索赔，如失职、索贿、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄露公司经营技术和技术秘密、损害公司声誉被辞退。

法定离职：员工退休、丧失劳动能力，这考虑整个企业的文化，具体再细化。

5、签协议

如干股激励分红协议、保密协议、还有股东会决议、规章制度、薪酬制度。

1、没有薪酬体系，盲目给股份，造成员工间不公。

2、没有设定员工上升通道，未告之何时可以成为被激励对象，未解决员工的安全感、长远发展问题。

3、只给不收，没有告之收回的条件，造成员工动力不足。

4、只有口头，没有签订书面协议。

5、未信守承诺，及时分配利益，导致员工对企业失去信心。

6、没有企业文化贯穿，唯利是图，财散人散。

股权激励是大势所趋，是企业硬需，需要系统性的思考，这也是企业战略需要，股权激励还要从全*的角度去思考，不能拍脑袋一蹴而就，专业人做专业事，建议做方案之前最好咨询专业团队。

干股怎么分红？

干股就是什么也不投入，坐等分红（一般指利用某的声望来维持公司的安定）。实股就是投入技术或按份额投入资金，然后按股分红。原则上分红应该一样，当然还要看协定。

高管拿了干股分红离职啦，是“干股激励”惹的祸吗？

     前几天和一个朋友要聊天，他看起来心情不好，询问得知，他公司有一个主要骨干离职啦，还是在拿到一笔干股分红后走的，他不知道如何激励这些主要人员？认为当时应该给他实股，是干股激励坏的事，看来这个朋友是真心想让这个人留下。

   我问他是如何操作的？他说给这个高管干股分红已经两年了，为了留住他，给他5%的干股分红，第一年的前半所业绩基本上没有增长，也是给他5%的分红，后来业绩不错，他拿到了不少的分红，这个高管非常高兴，然而2018年，整个行业的情况都不太好，相比2017年业绩出现的下降，公司的赢利减少，所以这个高管的分红相比前一年少了很多，就出现了他拿到分红以后就离职啦。

   从朋友的叙述中可以知道他在进行干股激励的时候，并没有真正了解干股。实际上干股激励在一些公司的成长期或者项目的发展期、连锁企业的扩张期等企业发展不太规范的时候都可以适用。

    但是适用干股激励的时候一定要清楚他的特点：激励性强、约束性差；只能有富同享，不能有难同当。

   干股激励的优点是：不用改变公司的股权结构，操作起来比较简单，可以用协议的形式进行约定，风险较小。

   仅仅知道干股的特点和优劣性还够，要想用好干股激励必须把握以下几点：

   第一、干股激励一定要用增量，否则就会出现老板哭，员工笑；

   老板进行激励的目的是为了提高业绩，为公司创造价值，进行干股激励时本身就不让员工出资，就让他享有分红权，如果不进行业绩设定，那么在业绩不增长的情况下，还让他们分红，哭的就是老板，对于老板来说没有达到激励的目的，还相当于把本属于他的钱掏出来分红。

   第二、干股激励宜短期，不宜长期，宜灵活，不宜衡定。

   因为干股是没有出资就享有的分红权，如果长期适用的话，就会成为习惯，让授与者认为是理所当然应得的；另外如果不管业绩好坏都用同一比例的分红，即达不到激励的效果，也达不到约束的结果，应当根据业绩目标设定不同的分红比例，业绩好多分，业绩不好少分，没有达到标准不分。分红多少要根据职级不同、工作年限不同、贡献大小不同等进行综合考虑，不能平均分配。总的干股分红比例不宜超过20%。

   第三、要设定干股向期权、实股转换的条件，最终让员工出资成为真正的股东，与老板共创、共享、共担。

  要想让员工像老板一样用心，就让他成为老板，与你结成利益共同体的关系，当高管与你的价值观一致，又对公司的前景充满希望，就要给高管一定的预期，让他有成为真正股东的机会，毕竟有想法的高管都不甘心打一辈子工，你如果不给机会，他就会跳槽找机会，或者出去创业。

   第四、干股激励分红不要一次性全部支付，要延期支付。

   为了避免出现员工拿到分红就离职，也为了避免分红造成的现金压力，就采用延期支付的方式，留一部分分红以后再发，这样对于那些符合转成实股条件的高管在期满后可以用这部分钱购买股份，成为真正的股东。

   第五、要透明、要真分，要分红到位。

   由于干股激励没有让员工出资，对于老板是否真正分红，刚开始的时候员工是不完全相信的。记得碧桂园在刚开始作干股激励的时候，很多人不相信，当有人最后拿到八千万元分红奖励的时候不相信，问杨国强是否是转款的时候的多了一个零，当杨国强说就是按业绩给的分红时，才相信是真的，这样的分红让其员工干活时像打了鸡血一样拼命，所以说到一定要做到，只有这样才能真正起到激励的效果。

    回看一下上面朋友在干股激励时的问题：1､不是用增量进行激励；2､分红比例固定，不符合多劳多得，少劳少得的分配原则；3､一次性分完，就会出现有分红就干，分红不如意就离职，风险是老板一个人杠；4､没有设计干股向实股的转换制度，不利与吸引有想法的高管。

   所以说干股激励并非是不好用，而是看你如何用？了解其特点和优劣性，设计好干股激励方案，就能达到激励的效果！如果没有好的方案，还不如不做。

一万块百分之五股份可以分多少？

一百万元百分之五的分红是5万块钱，计算方式：1000000*5%=50000元。

算法只共参考，还要根据我们具体的数字进行算。

干股二字为金融名词，指的是以一个合理的赠股协议为前提条件，股东无须实际出资就能占据企业一定比例股份份额的股份。

干股是只有分红权的股份，也叫身股，在职股。假如仅有5%的干股，抽成测算是可分配利润的股东分红中实股是100%，干股是5%；那样干股分红是可分配利润的股东分红*（5%/（100%+5%））。

干股怎么算？

所谓干股，就是指企业为了提高部分重要岗位人员的积极性，为其免费配送的股份。干股分红，就是按照干股所占的股份大小，在年底或年初按照当年利润多少，进行红利分配。分红时各个股东应该按照其所占公司股份的比例来决定分红的比例。

给干股，我曾给自己埋下的坑|再不给人干股了

我有好几次给合伙人干股的经历。

为什么要给他们干股呢？

因为合伙人很难找，有人愿意一起干，我就已经很满足了。

最开始的一次，我给合伙人10%，不需要他投资，不需要他干任何事，后来，他利用我的资源干他的私事。

第二次，我投资做了千里马培训网，给了网站技术5%的干股，只要求他帮我完善网站的在线报名系统即可。这个网站是我自己做的，但是有一个核心功能我做不了，那就是学员在线报名之后自动通知培训机构的这个功能，因为我对技术这块研究得不深。他后来听说如果我们融资了，他的股份还可能被稀释，就不爽了……没办法，我就又花钱买回了给他的5%。

第三次，我给了我一个学生50%的干股，让他帮我暂时看着一个我收购的培训班。因为当时我时间精力顾不上，还在学校教书，而且当时通往那边的一条路正在修，我绕道过去的话，一趟要好几个小时。后来他尥蹶子了，逼我卖掉了我手上剩下的50%股份给他同学。实际上根本没有他同学这个人的存在，就是他自己。

第四次，答应给我3个即将毕业的学生每人15%，不需要他们任何投资，还给他们发一点工资。他们没同意，毕业之后，就去打工去了。

第五次，我给了我技术合伙人6.48%的干股，另外他自己还有28%多一些的股份。另外给了我妹妹5%的干股。后面发现有很多问题。我投的钱最多，在难关跟前，我一个人没日没夜地工作，最后累得进了医院。技术合伙人好像一点也不急，没事一样，只是顾着负责自己那点事情。

（我一直特别佩服那些每天只需要睡4个小时的创业者，不知道为什么我怎么都做不到，试过好几次，做不到。）

当然，我另外还有很多类似的经历。

比如，有一次，我开店，找好几个亲朋好友借了钱，但是最后还差一点钱，2万元而已。我向另外一个亲戚承诺，除了还钱之外，还给予10%的干股作为酬劳。2个月之后，我就用店里营业产生的利润还了这笔钱，以及另外一笔钱。但是，事后我并没有给他10%的干股，谁都没有提了，不了了之。因为是亲戚，谁也没有说什么。

其实，这件事情上面，我是有点说话不算话，但是，换位思考，要是有人给我这样的干股，我也不会要，因为我知道“力不到不为财”的道理。

再比如，后面我要办个厂，准备工贸一体。我准备投资多一些，往大一点做，这样更安全一点。我让一个朋友投资，承诺给他多少多少股份，赚了，就有股份，可以分红。万一亏了，这笔钱就算我借的，后面我还钱给他。不过，他后来犹豫了很久，依然没投。

上面的这些经历给我的教训一次比一次惨痛。

所以，后来，我总算坚信很多投资人总结出来的一个教训了：“不能给合伙人干股”。

干股意味着什么？

无限大的利益——匹配——无限小的责任。

以前，我在大学教过《管理学》，我知道，“权、责、利”这三者要对等。

你有多大的权力，就匹配多大的责任，就要匹配多大的利益。

如果你的权力很小，但是需要你担负很大的责任，又只给你很小的利益，你愿意干这事吗？

如果你的权力很小，但是需要你担负很大的责任，就算给你很大的利益，就算你愿意干，你多半也干不成这件事。

为什么呢？

因为很多事情，需要有足够的权力去调动足够的资源去实现，比如用权力调动各个部门相关人员，得到他们的鼎力支持。

如果你的权力很大，但是只需要你担负很小的责任，又给你很大的利益，你多半就会天天在那里磨洋工了。

……

所以，“权、责、利”这三者要对等。

（本科的《管理学》课本上一共就3-5个干货，这算其中之一，算是一个方法论。）

所以，以后尽量不要给合伙人干股，哪怕他没有钱。

投钱与不投钱，办事的心态截然不同，截然不同，截然不同。

以前，好几次是他们和我说，“我愿意一起干，但是我没钱。”

当时，我一听，心就软了，心想，既然你这么相信我，愿意一起干，没钱也行，我给你一部分干股吧。

可是，有谁想过，我的钱又是从哪里来的呢？

我自己都从来没有想过，直到现在写文章才想起。

我读高中的时候，吃饭都是找一个馆子赊账的，赊了2年；本科的时候弄的是助学贷款；研究生运气好，是公费；创业的时候，是拿的老婆本和借来的钱，去赌的，还给你们干股。

晕。

说没钱投资，不肯冒风险，又想当合伙人，自己还一点也不牛逼，只想人家给你干股。我晕。

所以，再碰到那些动不动就“我没钱”的合伙人，既不能干，又不肯掏钱的，你就应该给他来一句：“没钱滚蛋，打工去吧。”

如果他比较能干，人品好，确实没钱，你可以借钱给他入股，看他肯不肯，如果不肯，那就只能让他拿期权或分红了，或与他项目合伙，给予项目的分成。

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我在前面的一篇文章中提到了我写的教程《傻瓜式网站建设教程——3小时学会仿站》，只有2位读者留言说要。

我看了一下我写的这个教程，尽管也算是干货的那种，但是是随笔，粗制滥造，不漂亮，不好意思发上来了。

所以，请需要的读者加我个人号13071326186，我发给你。

敢死队长：名校硕士，互联网创业者，“绯闻闺蜜”品牌联合创始人，大学老师3年，目前主业方向是外贸出口……

本号读者大部分是创业者、小老板。

如果本文对你有启发，请帮忙分享给你的朋友，谢谢。

（长按可以关注我）

干股怎样分红利

这个个人很难理清楚的，都是内部在核算，也不是很透明。可以到营业厅找经理给你讲解，我感觉没什么用，数据都是做出来的

干股股东如何合理分红百分比？

所谓干股，就是指企业为了提高部分重要岗位人员的积极性，为其免费配送的股份。干股分红，就是按照干股所占的股份大小，在年底或年初按照当年利润多少，进行红利分配。首先，要明确，分红时各个股东应该按照其所占公司股份的比例来决定分红的比例，这一点。除此之外，一家正规公司的分红，并不是以所取得的净利润的多少来分的，而是根据自己公司发展的需要，从利润中拿出一部分作为公司发展的资金，剩余的部分才拿来作为分红的。以公司为例，公司今年的净利润为100万元，但是实际上收回了80万，从财务的角度上讲，那20万元的未收回利润就不应该算在今年的净利润之中，而应该算在公司的应收款项中，同时，公司又花费了20万元购买设备，这个应该计算在成本当中，所以实际上们公司今年的净利润并不是100万，而是60万元（如果们采用设备逐年折旧的会计办法，就不是这个数字了），在当前，买了设备，还剩下60万元，这剩下的60万元才是可以拿来分红的资金，但是并不是就一定要拿出60万来分红，关键看们的分红方式，但是无论如何，们都应该先决定要分多少钱，然后再根据所占的股份比例决定各自应该分得的钱。

干股分红交什么税？

根据《个人所得税法》一般说企业的税后利润应当分配给股东。而股东取得的利息、股息、红利所得也应该征收个人所得税。

股东分红缴税计算方法：

1、个人股东按照应得红利的20%缴纳个人所得税。

2、从上市公司得到的分红可以减半缴纳征税。

3、外国人取得的红利无论是否为上市公司，都不需要缴税。

4、居民企业从其他居民企业取得的投资分红收益为免交税收。

5、境外非居民企业股东从中国居民企业取得2008年及以后的股息，按10%的税率缴纳企业所得税。

投资干股怎么分红

干股分红再投资不算固定投资。　　干股是指未出资而获得的股份，但其实干股并不是指真正的股份，而应该指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。　　固定资产是指企业为生产产品、提供劳务、出租或者经营管理而持有的、使用时间超过12个月的，价值达到一定标准的非货币性资产，包括房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营活动有关的设备、器具、工具等。　　综合以上可知固定投资也称"固定资产投资"，是社会固定资产再生产的主要手段。通过建造和购置固定资产的活动，国民经济不断采用先进技术装备，建立新兴部门，进一步调整经济结构和生产力的地区分布，增强经济实力，为改善人民物质文化生活创造物质条件。所以干股分红再投资不算固定投资‍