干股不是那么好拿的(关于“干股激励”的解读，没有比这篇文章更全面了)

关于“干股激励”的解读，没有比这篇文章更全面了

本篇文章是我做股权激励的总结，分为：前言、什么是干股激励、为什么做干股激励、如何做干股激励、干股激励操做过程中要注意的法律问题等五大部分。

机制比人才重要

不久前我在客户那里做了一个股权激励现场动员会，有店长、前厅经理、大厨、主管人员等40余人。我们探讨一个话题：“在一个企业里面人才是不是最重要的要素？”

人才是企业最重要的要素？还是中国人，为什么30年前的中国和30年后的中国发生了翻天覆地的变化？什么变化了呢？是利益分配的机制变化了。我由此得出一个结论，在企业里面，人才是重要的要素，但更为重要的是企业的利润分配机制，如何用更好的机制把人才团结起来？因为好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏。

有恒产者有恒心

在企业里面，为什么老板操心，没有白天没有黑夜，没有休息日工作日之分，员工为什么操心不够呢？

父母照看孩子，很用心，而让保姆照顾孩子，为什么父母不放心吗？为什么呢？谁的孩子谁操心。我的结论——有恒产者有恒心。这个企业是老板自己的还是和员工共有的？产权决定员工在企业里所起得角色，员工是打工者、被雇佣者还是企业的主人、股东，地位不一样，员工动力也不一样。谁的企业谁操心，你的企业又是谁的呢？

格*决定结*

老板做企业的格*决定结*。老板是把自己定义为小生意人，只做一个小店，还是把企业做成一个平台，让更多的人在平台上受益。企业家有什么样的胸怀，什么样的格*，决定企业的未来。阿五黄河大鲤鱼的使命复兴豫菜，把黄河大鲤鱼推向全世界，扛着豫菜复兴的大旗。这样的格*，自然能引领员工往前走。

1、股权激励是大势所趋、时代必然

股权激励是时代发展的必然，不是想不想做，而是不得不做。越来越多的企业都在做股权激励，你的对手都在做，如果你不做，势必会造**才的流失。大众创业，万众创新时代，企业对人的智力创新依赖越来越大。一个好的创意可能就能融来巨额资金，如“e袋洗”、“滴滴打车”，智者为王年代，创造性越来越重要，股权能激发人的创造性，让员工从要我做事，变成我要做事。

2、人性使然，越来越的企业主选择事业合伙人制

事业合伙人的概念影响越来越多人的观念，更多的人愿意把企业做成平台，让更多有能力的人在这个平台上共同创造成果。越来越多的人选择共同创业而不仅仅是给别人打工。中国人有老板情结，宁为鸡头不为凤尾，每个人都想在平台上体现自己的价值。

采用股权激做大做强的企业越来越多，阿里巴由马云率领的18罗汉，起步资金50万元，是大家兑的，这是合伙创业，采用的是干股+银股的方式；小米，雷军带领7个牛人共同创业，仅用5米，价值450亿美金；乐视，现在提出全员激励，韩都衣舍，从创始人赵迎光200万元创业，用7年时间，年销售额15个亿，还有华为，更是业界学习的典范。

股权激励的作用分为四种：

一、融人，如马云用股权融到蔡崇信，股权可以融好的人才为企业所用。

二、融资，融到大笔的资金供企业发展。

三、融上下游，把上下游的企业用入股的方式为企业所用。

四、融资源。股权可以无中生有，用未来的利润刺激吸引已有的资源，“企业请客，社会买单”，企业少花钱或不花线，加快企业发展。

1、干股激励，不出资可以享受企业分红。

2、虚拟股激励，如华为，用的很好。

3、注册股，员工出资，在工商*登记成公司股东或

者合伙企业的合伙人，成为真正意义上的股东。

4、期权

5、股票（或限制性股票）

6、合伙创业。

干股就是不出资，还能享受企业的分红，通俗的说就是技术股或者身股。

为什么干股激励更适合初创企业？

初创企业规章制度不健全，未来盈利情况尚不可知，如果让员工出资，员工会有顾虑。而采取干股的形式，是员工不出资。这可以解决员工的安全感问题，干股无需在工商*注册，收放自如。如果初创企业一开始就实施注册股，由于在初创期不规范，股份轻易送出，将来出现问题收的难。

干股激励和工资的区别？

工资是对员工过去工作成果的总结，员工有打工心态，发工资让员工只关注工作本身、关注*部，而干股是分配未来可能创造的利润、员工会有主人翁心态、员工关注企业成本从而减少浪费、并且使员工更愿意关注公司全*。

注册股与干股的区别

注册股是法律上的股权，股东有参与经营、重大决策、选择经营者和分红权，而干股只享有分红权，没有其他权利。

一个前提

企业战略清晰，处于竞争蓝海，有利可激。

干股激励的前提，以战略为导向，面向企业未来三年、五年甚至是十年。企业战略清晰，处于竞争中的蓝海地带，企业有利润可供激励。如果企业战略不清楚，东一榔头西一棒槌，激励只能做一时而不长久。所以战略清晰是股权激励的前提。如何找到企业的蓝海，是企业老板要认真琢磨的。

二个保证

一是员工对企业未来的信心，二是员工对企业的信任。企业在市场里有没有竞争优势，未来企业要走向何方？企业的愿景、使命、价值观是什么？能否让员工对企业的未来信心满满，这是企业的软实力，软文化。二是信任，员工对老板的人品、做事方式是否认同，公司的财务是否公开？有老板问做股权激励财务公开吗？我的回答是股权激励财务一定公开，规范。财务不公开，员工就对企业不信任。财务公开有技巧，只对相关人员公开，如果财务不公开，发钱老板说了算，员工是没有安全感的。

三种关系

三种关系分别是股东与股东之间的关系，股东与员工的关系，公司与客户的关系。

股东之间对干股激励达成共识，相信干股激励是企业与员工共赢的利益分配机制，股东把员工看成投资者、家人、粉丝、合作伙伴，员工把股东看成投资对象、家长、偶像、合作伙伴，这样新型的关系利于双方长远合作。企业股东与员工上下一心，企业才能做到内圣而外王，为客户提供优质服务，最终赢得竞争。

四个要素

1、时代要素：要结合时代特点，考虑商业潮流、投资基金、经济结构、创业风气。现在的时代是大众创业万众创新，人人都在讲创业，如果没有好的机制，人才将会流走，留下的是庸才，现在的私募基金等都做的很好，这也是时代的特性，还有经济结构的转型，创业大潮来临，**在未来的五年将创业做为重中之重来扶持，很多创业园成为了**的工程。股权激励要从时代背景考虑。

2、行业要素：在行业里，扬长避短，从产品定位、行业特性、行业的发展趋势、行业的竞争状况、行业的门槛等方面进行考虑，不同的行业不同情况对人才的吸附力也不同。

3、人才要素：企业人才的能力级别、薪酬水平、人才个性、发展潜力、支付能力、需求层次等考虑。

4、企业要素：企业可分为人力驱动型（如律师事务所）、资源驱动型（如地产公司）、资本驱动型（如贸易公司），你的企业属于哪一类，人力驱动型公司对创造性要求更高。

做企业还要考虑：

股权架构：老板的层面是否能在股东里达成一致做股权激励，因为有人看眼前有人看长远，达不一致，股权激励落不了地。

发展阶段：初创、发展、成熟、衰退期不同的发展阶段股权激励不同，你的企业处于哪个阶段？

盈利模式：企业的盈利模式构建，是平台型公司还是生态型公司。

业务流程：企业的业务流程梳理。

组织架构：公司是扁平化还是多层级的，股权激励需要划分激励单元和岗位，组织架构要清晰。

人才梯队：企业有无人才梯队？股权激励需要层次分明、老中青结合，分批进行最好。

薪酬体系：企业有相对完善的薪酬体系，有清晰的晋升标准。

财务状况：企业是否盈利？老板是否愿意公开财务？激励力度是否符合员工预期？

总之，股权激励是系统的工程，要有全*的思维。

1、分给谁

划分激励单元：可独立核算的经营单元（如门店）、部门；激励岗位（如店长、前厅、后厨）；激励对象：具体的人（如店长），在刚做股权激励的时候，我们建议激励到中层，因为开始的时候制度不完善，等让员工看到希望以后慢慢往下激励。

举一个例子，我们所服务的企业“喜家德水饺”，他有一个模式叫“三五八”模式，即店长通过相应的考核，可以得到该店利润3%的干股收益，如果老店长培养出新店长，符合考核标准后，再开新店，老店长可享受新店5%分红，如果培养出5名店长，老店长成为区域经理，符合考核标准，再开第六家新店可享受8%的分红，原来的店的利润也与其挂钩。这样的模式很好的解决了新人培养的问题，因为每一个店的利润和老店长都有关系，我们通过调研发现，设定了这样机制后，即使是下班时间，老店长也在培养新店长，探讨怎样把店做的更好，这使员工都很有积极性。

对店长的考核相对比较好考核，我们称之为“利润型单元股权激励”，那么没有产生利润的职能部门如财务、行政、宣传、培训等该如何激励呢？可以通过制定考核标准，让职能部门入股到店或者享受公司总体盈利的分红。称为“价值型单元股权激励”。

2、分什么

干股激励模式，是存量分红？增量分红？还是存量加增量二者结合分红？亏损的店对减亏部分边可分红，还可与员工签定激励的对赌协议，激发员工的积极性。

激励力度：用多大的比例进行激励。是3%？5%？10%？这要参照过去三年的盈利状况来确定，盈利不同激励不同，单独核算，另外参照行业标准，分配具有科学性，符合员工的期望值，激励过少，没有干劲，激励过多，造成浪费，激励的多少需要周密的测算，只有解决科学性和期望值相统一，才能达到整体的协调。

兑付方式（是现金奖励，还是现金+虚拟股，或者现金+消费性资产（房产）、现金+福利计划（出国旅游），给员工的是不是想要的，这要进行一个调查，量身定做。

3、怎么分

考核标准：考核一般不要超过三个（根据你需要的条件去设定考核条件，不宜过多）。

行权条件：如何设计行权条件，是一次性行权，还是分两年、三年行权？每年拿40％，30％，这既可以保证企业经营现金流，还可相对留人。

激励管控：专人来负责股权激励落地，避免流于形式。

4、怎么退

约定如何退出股权激励计划。包括：

主动离职：这需要解除合同，不再激励。

被动离职：对公司造成损害，不仅解除干股激励，还可以进行索赔，如失职、索贿、受贿、贪污、盗窃、侵占公司财产、泄露公司经营技术和技术秘密、损害公司声誉被辞退。

法定离职：员工退休、丧失劳动能力，这考虑整个企业的文化，具体再细化。

5、签协议

如干股激励分红协议、保密协议、还有股东会决议、规章制度、薪酬制度。

1、没有薪酬体系，盲目给股份，造成员工间不公。

2、没有设定员工上升通道，未告之何时可以成为被激励对象，未解决员工的安全感、长远发展问题。

3、只给不收，没有告之收回的条件，造成员工动力不足。

4、只有口头，没有签订书面协议。

5、未信守承诺，及时分配利益，导致员工对企业失去信心。

6、没有企业文化贯穿，唯利是图，财散人散。

股权激励是大势所趋，是企业硬需，需要系统性的思考，这也是企业战略需要，股权激励还要从全*的角度去思考，不能拍脑袋一蹴而就，专业人做专业事，建议做方案之前最好咨询专业团队。

终于有人把干股激励的逻辑讲清楚了（内含福利）

授课老师：

马方

泰山管理学院创办人、荣誉院长，中国管理科学学会理事，中国企业管理研究会理事、赢在中国创业导师，山东中小企业管理咨询协会常务副会长，山东省瞪羚企业促进会副会长，多家私人董事会教练，多家公司独立董事，多家机构顾问,并兼任多家大学总裁班、金融班兼职教授。

长期致力于企业管理、企业传承、公司治理、公司顶层设计、股权结构设计、股权激励设计、股权众筹设计的研究、教学及实践，出版著作有《守候》、《股权战略》。

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什么是干股激励？

干股激励是指赋予核心员工一定比例的与增量目标挂钩的分红权，且不需要员工出资，改变员工的打工者身份，提高员工归属感和主人翁精神的一种激励模式。

1、 设计灵活、自由度高；

2、 不需要出钱，员工愿意参与；

3、 不需要工商注册，对创始人没有风险。

课程费用：199元/人

课程形式：视频直播

干股是什么意思（拿干股是什么意思）_法律知识-在律网

一般来说，干股是作为公司发起人的奖励，或者作为公司有价值的员工和其他有权势的人。一般来说，在赠送干股之前，应经公司董事会同意。

干股赠与实际上涉及股东的权益。如果干股赠与超过公司实收资本，股价和股票收益将减少。因此，一般不会给公司的发展带来好处，股东也不会同意赠送干股。

干股其实是不出资的意思，干股也是股东的一种，形式上也算股东，对于公司的管理问题，由股东之间协议，年终分红等属于公司的重大事项，由股东会决议．干股股东不参与公司的管理，不出资，只拿分红，股东的话要出资或者出人力等，具体看股权协议。

拿钱买的股份叫干股吗

离职时的干股原则上还是属于当事人的，除非配干股时有约定。因此当事人可以继续持有干股，也可以将干股转让。离职时工资、押金和经济补偿是必须一次性结清的。用人单位不得随意扣减。否则当事人可以去劳动*举报。　　劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。　　根据《工资支付暂行规定》　　第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　(三)安排加班不支付加班费的；　　(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

什么是干股？够投资干股有什么风险延然洋啊南候吗？

下面我用一篇以公司角度的文章概括一下你所说的干股问题，方便理解他的优缺点：【股权激励与“干股”】股权激励是指公司以本公司股权（或股票）为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。就目前股权激励的立法状态来看，法律对上市公司的股权激励的操作指引已日趋完善，证监会发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，以及国资委、财政部发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》，允许上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划。尤其对股票期权和限制性股票这两种发展较为成熟的工具予以较详细的规定，并对实施条件、程序和操作要点进行了规范。但对于非上市股份有限公司、有限责公司的股权激励，目前尚缺乏明确的法律法规指引，以哪种形式进行股权激励，具体如何操作，实务操作过程中应当注意哪些问题，尚无定型的模式。在实务操作中，“干股”通常被有限责公司用作股权激励的一种方式。此所谓之“干股”并不是一个法律概念，我国《公司法》没有对“干股”的直接定义。就有限责公司而言，通常意义上的“干股”是指未实际出资而通过股权无偿转让即赠与的形式取得的股权。很多非上市公司，尤其是初创型科技企业对股权激励的实行有着很强的愿望，这些企业为了挽留优秀的技术人才和管理人才，希望通过股权激励使这些员工成为企业的“真正所有者”，共享收益，共同参与企业的经营管理，从而充分挖掘和发挥优秀人力资源的能量和潜力，保持企业稳固和强劲的发展动力。当这些优秀的员工取得干股后，与公司的关系就会发生一些微妙的变化，从取得干股那一刻起他们不再是公司的“外人”，除了像往常一样天天到公司报道上班外，无论实际占有多少比例的股权，他们已经对公司产生了“归属感”。这种微妙的差异，也即劳动关系与股东关系的并存究竟会对公司产生多大影响，会产生哪些问题，我们下面通过一个具体案例来探讨。【失败的案例】上海江东科技有限公司（化名）在初创期时通过赠与2%股权的激励方式吸纳公司技术部门干将王某成为公司的股东，当时公司净资产仅为三百万元人民币。通过几年的发展，江东公司发展迅猛，公司净资产已达上九千万元人民币。此时，王某向公司提出离职申请并要求公司其他股东回购他所持有的股权，公司虽然极力挽留但王某去意已决。在办理股权转让手续时，公司提议以王某入股时的净资产作为基准价进行回赎，但王某却主张以其离职时的净资产为基准价他才同意转让。六万元变成了一百八十万元，江东公司为了尽快能从公司人合性危机中解脱出来，其他股东最终也只能花一百八十万元回购了王某持有的股权。【可能涉及的法律风险】论及双方产生争议的原因，是因为江东公司当时在作股权激励时没有意识到“干股”所带来的法律风险，没有对股权激励方案作出一个整体的筹划方案。笔者通过分析，将以“干股”进行股权激励所涉法律风险归结到以下几点：1、劳动关系解除无涉股东身份的变化。如前所述，员工取得干股后便具有了劳动者和股东的双重身份，劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，所基于的事实和法律均不相同，无论是因“干股”受让人即员工不能胜工作被用人单位解除劳动关系，还是员工自己提出解除劳动关系，均不导致股东身份的否认，因此，即使“干股”受让人不再为公司工作，但他仍然是公司的股东，依然可以依照《公司法》的规定行使分红权等股东权利。2、股东关系处理不当会将公司推入诉讼不断的漩涡。“干股”受让人成为公司股东后，无论持有1%的股权还是99%的股权，均有权利行使《公司法》所规定的各项股东权利，这主要包括知情权、表决权和盈余分配权，若股东关系处理不好，会引发一系列股东诉讼纠纷，而这些纠纷往往流程漫长，耗费公司大量的人力和财力，相对于正处在创业阶段或初步发展阶段的科技企业来说，如果处理不得当，不但会影响公司发展的整体战略部署，而且有可能对本来就底子薄弱的小型微利企业造成致命打击。3、股东增加会在一定程度上降低决策效率。公司“干股”的受让人成为股东后，公司的重点决策都必须按照《公司法》和公司章程的规定召开各种会议进行表决，无论这些“干股”的受让人的表决仅流于形式还是真正起到决定性影响，都势必会在程序上拉长公司决策产生的过程，一定程度上造成公司决策效率的降低。1、“干股”转让中的税务法律问题也不容忽视。假设激励员工的股权是老股东出让的，则是否缴税要分两种情况：第一种情况是该股权通过无偿赠与来转让，那么赠与人无需缴税，但受赠人的纳税义务不一定会被豁免。因为虽然根据现行法律规定受赠股权为非税行为，但某些地方的税务机关为了防止有人利用股权赠与规避纳税义务，已规定受赠股权免税仅限对于继承、遗产处分、直系亲属之间无偿赠予股权的情况，对于其他情形，受赠人因无偿受赠股权取得的受赠所得，应按照“财产转让所得”项目以20%的税率缴纳的个人所得税。第二种情况是该股权通过平价或低价来转让，若转让时个人股东享有的股权比例所对应的净资产份额高于其出资额的，那么税务机关有权按净资产核定股权转让价格，并按公允价值计征所得税。此外，假设激励员工的股权是由公司资本公积金转增资本而来，则员工所得增资部分的股权按照法律规定为“工资、薪金所得”，应按照九级累进税率计征个人所得税。还有，若激励员工的股权以期权（行权）的形式约定转让的，那么税务问题也是按上述方式处理的。【法律风险防控】经过上述分析，笔者认为有必要在公司谋划股权激励方案时对相关法律风险防控进行必要的筹划，以最大限度地保证股权激励方案的最终目的能够真正实现。首先，公司在设计股权激励方案时就应当在公司章程和股权转让协议中约定股权退出机制。可以明确约定好股权退出的条件和股权转回时的受让对象，如设计一些岗位绩效考核指标，当“干股”的受让人业绩达不到公司要求时，公司即可强令要求其将股权转让给特定的标的股东。当然亦可以就股权退出限定期限，以保证股权激励能够惠及更多的优秀员工。其次，要在股权激励方案筹划时就决定股权回购的认购价格。应当在公司章程或股权转让协议中约定股权认购的基准价格和作价依据，既可以约定以“干股”受让时公司的净资产为基准，也可以约定以股权退出时的净资产公允价值为基准。再次，不管“干股”的受让人是多大的股东，都要尊重他们的股东权益。不要认为这些“干股”股东仅拿分红就行了，对于公司的账务和重大决策无权过问，股权激励的初衷就是为了使得这些优秀的员工在公司找到“归属感”，通过让他们积极参与公司的经营管理来最大限度地激发他们自身的才干和潜能，若肆意剥夺这些“干股”股东的权益，不但不益于发挥股权激励的效果，反而容易滋生纠纷，最终不利于公司的长期发展。最后，要规范公司的人力资源管理体系。建立健全公司各项规章制度，规范公司的薪资待遇制度和绩效考核制度，一方面是为了创造良好的企业文化，吸纳更多优秀的骨干员工成为公司的所有者，使其能够更好地发挥自身才能；另一方面也是为了防止这些“骨干”在获得股东身份后停滞不前、坐享其成，公司在他们达不到股权激励初始期望和目的时，可以有理有据地剥夺其股东地位，进而最大限度的避免股东间纠纷诉讼的发生。我现在正在做达人计划的务，希望你能支持一下加为最佳答案！谢谢

不太明白干股是什么意思，求解答

同问。。。

两个人合伙做生意，怎么算钱呢？比如我拿了钱买东西那之后是不是及时从店里两个人的钱里扣出来呢？求解？_360问答

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庆还能临衡按语罪事秋获靠谱的问答社区，专注分享知识、经验、观念。在这里，所有人都能找到答案、参与讨论

钱是买了做生意用的东西还是个人用的东西，个人用的东西就不能用合伙的钱来购买。就像公司一样，不能随便支取现金，挣了钱要按当初约定的进行分配。有原则了，合伙买卖就能长久，“亲兄弟明算账”。

一个项目异女按如见总投资300万,除去10%的干股,有人入股30万,那么他占的股份是多少呢?求解

300÷0.9＝333（四舍五入的结果）30÷333＝9％。入股30万，应该是占股9％。希望采纳。

干股是不是收回本金后才分红

干股分红，就是按照干股所占的股份大小，在年底或年初按照当年利润多少，进行红利分配。首先，要明确，分红时各个股东应该按照其所占公司股份的比例来决定分红的比例，这一点，我想大家都是很楚的。除此之外，一家正规公司的分红，并不是以所取得的净利润的多少来型如祥分的，而是根据自己公司发展的需要，从利润中拿出一部分作为公司发展的资金，剩余的部分才拿来作为分红的。以公司为例，公司今年的净利润为100万元，橡圆但是实际上收回了80万，从财务的角度上讲，那20万元的未收回利润就不应该算在今年的净利润之中，而应该算在公司的应收款项中，同时，公司又花费了20万元购买设备，这个应该计算在成本当中，所以实际上们公司今年的净利润并不是100万，而是60万元（如果们采卜搏用设备逐年折旧的会计办法，就不是这个数字了），在当前，买了设备，还剩下60万元，这剩下的60万元才是可以拿来分红的资金，但是并不是就一定要拿出60万来分红，关键看们的分红方式，但是无论如何，们都应该先决定要分多少钱，然后再根据们所占的股份比例决定各自应该分得的钱。例如，如果们决定从剩下的60万中拿出50万元来分红，留十万元作为公司的周转资金（也可以不留），那么，应该分得红利就应该是50*2%=1万元。

你会选择干股来进行投资吗？

不管啥股份赚钱了才是好事只不过干股的话相对没有亏本风险吧一般干股都是不用实际投入金钱的吧