在万华有被辞退的可能吗(公宗调抗端工值司决议纠纷案件裁判指望引)
公宗调抗端工值司决议纠纷案件裁判指望引
公司决议包括股东(大)会、董事会决议纠纷。公司决议纠纷属于商事纠纷，不同于民事纠纷。由于我国采民商合一的立法例，立法中客观存在着民法的商法化和商法的民法化的现象。商事审判在价值取向与审判思路与民事审判存在重大差异，商事审判侧重维护交易效率与交易安全以及程序正义，民事审判注重保护当事人的实质正义，更倾向保护弱势群体。一、公司为股东担保未经股东会决议，不影响担保效力实务要点：《公司法》第16条第2款“公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议”宜理解为公司内部控制管理的规定，不应以此作为评价合同效力的依据。案情简介：2006年4月，实业公司为其股东实业集团向银行贷款提供连带责任保证及抵押担保。2008年，因实业集团逾期未偿致诉。实业公司以《股东会担保决议》的决议事项未经股东会同意为由主张无效。法院认为：①作为公司组织及公司行为当受《公司法》调整，同时其以合同形式对外担保行为亦应受《合同法》及《担保法》制约。案涉公司担保合同效力的认定，因其并未超出平等商事主体间合同行为范畴，故应首先从《合同法》相关规定出发进行评判。②最高人民法院《关于适用若干问题的解释(二)》第14条规定“合同法第五十二条第(五)项规定的‘强制性规定’，是指效力性强制性规定”。《公司法我仍控植胶免》第16条第2款规定：“公司为公司股东或者实际控制人提供担保的，必须经股东会或者股东大会决议。”上述《公司法》规定已然明确了其立法本意在于限制公司主体行为，防止公司实际控制人或高级管理人员损公司、小股东或岩保革他客养主湖其他债权人利益，故其实质是内部控制程序，不能以此约束交易相对人，故此规定应理解为管理性强制性规范。对违反该规范的，原则上不宜认定合同无效。另外，如作为效力性强制性规范认定将会降低交易效率和损交易安全。譬如股东会何时召开，以何种形式召开，何人能代表股东表达真实意志，均超出交易相对人判断和控制能力范围，如以违反股东决议程序而判令合同无效，必将降低交易效率，同时亦给公司动辄以违反股东决议主张合同无效的不诚信行为留下制度缺口，最终危交易安全，不仅有违商事行为的诚信规则，更有违公平正义。故案涉《股东会担保决议》的决议事项未经实业公司股东会同意，亦不影响担保合同效力。案例索引：最高人民法院(2012)民提字第156号“某银行与某涂料公司等借款合同纠纷案”，见《招商银行股份有限公司大连东港支行与大连振邦氟涂料股份有限公司、大连振邦集团有限公司借款合同纠纷案》(审判长宫邦友，审判员朱海年，代理审判员林海权)。二、董事会决议被法院认定无效，不影响对外担保效力实务要点：公司股东会和董事会决议为债务人提供担保的意思形成属于公司内部事情，即使董事会和股东会决议被法院确认无效，亦只是在公司内部发生效力，不影响其对外形成的法律关系效力。案情简介：2004年，科技公司为热电公司向银行贷款提供连带责任保证。嗣后在科技公司股东提起的诉讼中，生效判决确认科技公司股东会、董事会作出对外担保的决议无效。另案生效刑事判决认定科技公司副董事长杨某为该担保事宜收受热电公司行贿款4万元。法院认为：①科技公司召开董事会形成决议，符合公司章程“董事会作出决议，须经全体董事的过半数通过”规定。根据科技公司对外担保公告中披露，该担保系充分考虑了本企业利益和担保事项可能存在的风险后作出的决定。无证据表明签署董事会决议股东受杨某胁迫，故杨某刑事犯罪并不影响案涉保证合同效力。②科技公司为热电公司提供担保出于真实意思表示，该真实意思形成属公司内部事情，即使董事会和股东会决议被法院确认无效，亦只是在科技公司内部发生效力，不影响其对外形成的法律关系效力。故判决科技公司应承担本案担保责任。案例索引：最高人民法院(2012)民二终字第35号“某银行与某科技公司等保证合同纠纷案”，见《公司依法定程序作出的决议不得对抗善意第三人--方大炭素新材料科技股份有限公司与中国农业银行股份有限公司陕县支行、三门峡惠能热点有限责任公司、辽宁方大集团实业有限公司保证合同纠纷案》(审判长付金联，代理审判员李相波、梅芳)。三、股东会决议存在瑕疵，只要对外的表示行为不存在无效的情形，公司就应受其表示行为的制约裁判摘要：民商事法律关系中，公司作为行为主体实施法律行为的过程可以划分为两个层次，一是公司内部的意思形成阶段，通常表现为股东会或董事会决议;二是公司对外作出意思表示的阶段，通常表现为公司对外签订的合同。出于保护善意第三人和维护交易安全的考虑，在公司内部意思形成过程存在瑕疵的情况下，只要对外的表示行为不存在无效的情形，公司就应受其表示行为的制约。最高人民法院民事判决书(2010)民提字第48号，本院认为：“2003年12月18日科创公司与陈木高签订的《入股协议书》系科创公司与该公司以外的第三人签订的合同，应适用合同法的一般原则及相关法律规定认定其效力。虽然科创公司2003年12月16日作出的股东会决议部分无效，导致科创公司达成上述协议的意思存在瑕疵，但作为合同相对方的陈木高并无审查科创公司意思形成过程的义务，科创公司对外达成协议应受其表示行为的制约。”四、法院只审查股东会决议的程序及内容是否违法，不审查决议所依据的事实是否属实、理由是否成立裁判要旨;人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查以下事项：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查的范围。现对与该裁判要点相关的问题进行说明。案情简介：1993年的公司法对公司决议撤销之诉并无明确规定。该法第一百一十一条规定：“股东大会、董事会的决议违反法律、行政法规，侵犯股东合法权益的，股东有权向人民法院提起要求停止该违法行为和侵行为的诉讼。”该条对违反法律和行政法规的公司决议作了规定，但并未明确规定如何进行起诉，且对违反公司章程的公司决议未作规定，没有相应的救济途径，司法实践中的处理方式不一，有的不予立案，有的驳回起诉或驳回诉讼请求，有的判决公司决议无效，有的判决撤销公司决议。2000年10月30日，最高人民法院发布《民事案件案由规定(试行)》(法发〔2000〕26号)，将此类纠纷归入公司决议侵股东权纠纷案由中，明确法院应当受理此类案件。但毕竟原有的法律规定过于原则，股东的权利仍无法得到充分保障。2005年修订的公司法第二十二条对公司决议的不同瑕疵进行了区分，分为公司决议无效和可撤销两类。第一款规定公司决议内容违反法律、行政法规的无效，第二款规定了公司决议可撤销的情形。公司法第二十二条第二款规定：“股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销。”相应地，最高人民法院《关于印发民事案件案由规定的通知》(法发[2008]11号)中第249种案由规定为“股东会或者股东大会、董事会决议效力纠纷”，又细分为：第一，股东会或者股东大会、董事会决议效力确认纠纷。第二，股东会或者股东大会、董事会决议撤销纠纷。2011年2月18日，最高人民法院印发《关于修改民事案件案由规定的决定》的通知(法[2011]41号)，对上述案由进行了修订，修改后的第250种案由规定为公司决议纠纷，又细分为：第一，公司决议效力确认纠纷。第二，公司决议撤销纠纷。案件索引：最高人民法院发布了指导案例《李建军诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案》。五、实际控制公司的股东虚构的公司股东会及其决议无效裁判摘要：有限责任公司召开股东会议并作出会议决议，应当依照法律及公司章程的相关规定进行。未经依法召开股东会议并作出会议决议，而是由实际控制公司的股东虚构公司股东会议及其会议决议的，即使该股东实际享有公司绝大多数的股份及相应的表决权，其个人决策亦不能代替股东会决议的效力。在此情况下，其他股东申请确认虚构的股东会议及其决议无效的，人民法院应当支持。南京市玄武区人民法院一审(生效裁判文书法院)认为：有限责任公司的股东会议，应当由符合法律规定的召集人依照法律或公司章程规定的程序，召集全体股东出席，并由符合法律规定的主持人主持会议。股东会议需要对相关事项作出决议时，应由股东依照法律、公司章程规定的议事方式、表决程序进行议决，达到法律、公司章程规定的表决权比例时方可形成股东会决议。有限责任公司通过股东会对变更公司章程内容、决定股权转让等事项作出决议，其实质是公司股东通过参加股东会议行使股东权利、决定变更其自身与公司的民事法律关系的过程，因此公司股东实际参与股东会议并作出真实意思表示，是股东会议及其决议有效的必要条件。本案中，虽然被告万华享有被告万华工贸公司的绝对多数的表决权，但并不意味着万华个人利用控制公司的便利作出的个人决策过程就等同于召开了公司股东会议，也不意味着万华个人的意志即可代替股东会决议的效力。根据本案事实，不能认定2004年4月6日万华工贸公司实际召开了股东会，更不能认定就该次会议形成了真实有效的股东会决议。万华工贸公司据以决定办理公司变更登记、股权转让等事项的所谓“股东会决议”，是当时该公司的控制人万华所虚构，实际上并不存在，因而当然不能产生法律效力。案件索引:2007年最高人民法院公报《张艳娟诉江苏万华工贸发展有限公司、万华、吴亮亮、毛建伟股东纠纷案》六、未经股东会决议同意，股东无权请求公司分配红利最高法院判决的核心观点：公司是否分配利润以及分配多少利润属公司董事会、股东会决策权范畴，法院不予干预。所以，在公司董事会、股东会未就公司利润分配方案进行决议之前，公司股东直接向人民法院起诉请求判令公司向股东分配利润缺乏法律依据，法院不予支持。简介：河南省高级人民法院一审认为：思维公司成立以来，盈利丰厚，截止2004年底，思维公司未分配利润已有1亿元以上，但公司成立以来至今没有向股东分红。思维公司有巨额利润而长期拒不向股东分配，违反了公司法规定，特别是在股东之间发生纠纷时，长期不分配利润损了占股比例小的股东的利益。故公司股东胡克可以通过诉讼要求公司分配利润，思维公司依法应向股东胡克分红。最高人民法院二审认为：在公司董事会、股东会未就公司利润分配方案进行决议之前，公司股东直接向人民法院起诉请求判令公司向股东分配利润缺乏法律依据。因此，本案中在思维公司董事会、股东会未就公司利润分配作出决议之前，胡克以股东身份直接向人民法院起诉请求分配公司利润，其诉讼请求本院不予支持。由于公司是否分配利润以及分配多少利润属公司董事会、股东会决策权范畴，原审判决认定思维公司有巨额利润而长期拒不向股东分配损了占股比例较小的股东的利益，并据此迳行判决公司向股东分配利润，不符合公司利润分配的法律规定，应当予以纠正。参考案例：河南思维自动化设备有限公司与胡克公司盈余分配纠纷案[审理法院：最高人民法院;案号：(2006)民二终字第110号。七、股东就股东会决议已经议决事项向法院起诉的，如不属于依法应当支持的情形，则应判令当事人各自遵守和执行股东会决议裁判要旨：在诉讼调解程序中，经人民法院主持，由有限责任公司全体股东召开股东会会议，就股权转让、公司债权债务及资产的处置等问题形成的《股东会决议》，对各股东均有约束力。故该有限责任公司的股东又就《股东会决议》涉及的问题提起新的诉讼时，如不属于依法应予支持的情形，则应当判令当事人各自遵守和执行股东会决议。案件索引：最高人民法院(2005)民一终字第25号“钱碧芳、华宁公司与祝长春、华宇公司、祝明安及汪贤琛股东权纠纷案”。八、股东会在没有明确标准、幅度的情况下处罚股东决议无效裁判要旨：公司章程关于股东会对股东处以罚款的规定，系公司全体股东所预设的对违反公司章程股东的一种制裁措施，符合公司的整体利益，体现了有限公司的人合性特征，不违反公司法的禁止性规定，应合法有效。但公司章程在赋予股东会对股东处以罚款职权时，应明确规定罚款的标准、幅度，股东会在没有明确标准、幅度的情况下处罚股东，属法定依据不足，相应决议无效。案件索引：2012年最高人民法院公报“南京安盛财务顾问有限公司诉祝娟股东会决议罚款纠纷案”九、公司瑕疵决议被判决撤销、无效或后不存在后对股权转让的影响陕西省高级人民法院民二庭《股权转让纠纷疑难问题分析及应对》：“由于公司决议具有团体法上行为的性质，判决的对世效力必须符合公司法律关系的整体性、稳定性的基本要求。就是说，公司决议无效、撤销或不存在的判决之溯及力，不能简单适用民法上法律行为被判决撤销、无效而具有溯及既往的效力。因为以公司决议为基础的公司行为如被溯及无效，将产生公司法律关系的混乱，不利于对善意第三人的保护。因此，公司法在对待以瑕疵决议为基础的行为时，不必当然将瑕疵决议的效力溯及既往，而应视具体情形尊重既成事实，承认其对善意第三人的法律效力，维护交易的安全。在股权转让交易中，我们认为应区分股东内部转让与外部转让，内外有别予以处理。1、如果转让行为发生在公司内部，公司关于股权转让的决议被判决无效、撤销或不存在后，股权转让合同丧失效力，股权回归到转让前的状态。对决议瑕疵负有责任的股东应向无过错的股东承担损赔偿责任。2、如果股权转让给公司以外的第三人，应尽量适用代表权、表见代理等法则保护因信赖公司决议有效而交易的善意第三人的利益，股权转让不必然回归到转让前的状态：当第三人为善意时，必须保护第三人合理信赖利益，股权转让的结果不受影响;当第三人明知公司关于股权转让的决议存在瑕疵而受让股权的，则股权转让的结果不应被确认。十、《北京市高级人民法院关于审理公司纠纷案件若干问题的指导意见》第七条股东请求判令公司召开股东会或股东大会的，人民法院不予受理。第八条董事长未经董事会决议而召集股东会会议，股东以该股东会召集程序违法为由，请求撤销该会议决议的，人民法院应予支持。第九条公司召开股东会会议未依法定或章程规定的通知期限通知股东，但全体股东均出席了会议并参加了表决，则相应的股东会视为依法召开。股东以会议通知程序违法或违反章程规定为由请求撤销决议的，人民法院不予支持。第十条股东仅请求确认股东会决议、董事会决议有效的，人民法院应裁定不予受理。第十一条股东会、董事会决议存在撤销原因，而当事人请求确认无效时，人民法院应审查原告是否在决议作出之日起60日内提起诉讼，如已超过此期限，则判决驳回诉讼请求;如在此期限内，则告知原告变更诉讼请求，原告同意变更的，按撤销之诉审理;原告不同意变更的，判决驳回其诉讼请求。第十二条有限责任公司非经全体股东一致同意，不得变更《公司法》第三十五条、第四十三条规定的或者公司章程规定的利润分配方式、新股认缴方式和表决权行使方式。股东以相关股东会决议或者章程修改未经股东一致同意为由，请求人民法院确认无效的，应予支持。作者：齐精智陕西明乐律师事务所高级合伙人来源：北大法律信息网最高人民法院指导案例10号公司决议撤销司法审查范围公司决议与对外担保有限责任公司决议清算报告范本
【国企改革三年行动】 打破“铁饭碗” 掀翻“大锅饭” 建立“事业共同体” 万华化学集团建立全方位绩效管理激励创新的经验-河南投资集团有限公司
一、企业基本情况
万华化学集团股份有限公司（以下简称“万华化学集团”）成立于1978年，前身是国家“六五”计划重点建设项目烟台合成革总厂，1998年底改制为股份制公司。现已成为全球技术领先、产能最大的MDI（二苯基甲烷二异氰酸酯）制造商，同时拥有国内工艺先进、配套完整的丙烯产业链，以及特种胺、ADI、聚醚、PC、TPU、表面材料等大批化工新材料。员工总数15000人。目前，烟台市国资委通过市级国有资本投资运营公司持有万华化学集团21.59%的股份，公众股占比45.35%，员工持股平台占比20.13%，外资占比10.7%，民营资本占比2.23%。为保持国有资本控制力，员工持股平台与国有固定签署了一致行动人协议。
自1998年以来，万华化学集团在不同发展时期，先后采取存量企业增量改制的方式，分“三个阶段”实施了混合所有制改革。在保持国有第一大股东及控制力的前提下，吸收管理骨干、技术骨干、业务骨干等员工入股，大胆引入外资、民资，构建起新型股权结构，为万华化学实施自主研发创新战略奠定了坚实基础。
第一个阶段，1998年万华化学集团将优质资产MDI进行剥离，联合东方电子等四家企业成立万华聚氨酯股份有限公司，并于2001年首次上市融资4.6亿元，成为山东省第一家先改制后上市的股份制公司。
第二个阶段，2000年万华化学集团按照“精干主业、剥离辅助”的改革思路，实施“瘦身强体”战略，对原集团的全资中小子公司实施以产权制度为重点的改革改制；将企业办学校、医院、“三供一业”等无效低效资产剥离，实现了轻装上阵。
第三个阶段，2018年下半年万华化学集团借助“双百行动”先行先试的政策东风，加快新一轮混改步伐，全面启动了整体上市工作，于2019年上半年顺利完成，成为山东首家国有控制的整体上市公司。2018年6月13日，习近平总书记到万华化学集团视察时指出“谁说国企搞不好，要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功就能变成现代企业。”万华化学集团以总书记的重要指示为指引，始终坚持市场化方向，深化经营体制改革，走出了一条具有万华特色的现代国有企业改革发展之路。
多年来，万华化学集团始终将市场化改革作为推进现代化企业建设的关键一招，一切向市场看齐，坚持改革不停步，不断健全完善市场化经营机制，释放企业发展活力。
（一）打破“铁饭碗”，重塑政策体系，创新机制优化员工队伍。
一是“先起立再坐下”，全员下岗竞聘，推进人事结构优化。第一轮所有制改革后，万华化学集团将市场化改革的矛头首先对准了最为敏感、涉及面最广的人事制度。打破论资排辈惯例，先全员下岗，再竞聘上岗，推行末位淘汰制，强行退出15%的员工，后续人才引入全部实行市场化招聘。大刀阔斧的改革促进了人员结构的快速优化，形成了一支以年轻员工为主体、富有创新精神的干部职工队伍。同时，“铁饭碗”的打破也给广大职工原来根深蒂固的陈旧思想带来巨大冲击，为下一步改革奠定了坚实基础。
二是坚持“亲属回避”，分层设立引入标准，严把人员入口关。万华化学集团坚持一流人才创建一流企业的招聘理念，为根除人员招聘中“托关系、找路子”这一问题，自2010年起实行严格的“亲属回避”制度，明确规定本单位职工夫妻、直系血亲、旁系三代内血亲、近姻亲等亲属一律不得进入企业工作，确属高学历、工作需要并作为专业人才引进的，一律经总裁办公会研究决策。在市场化招聘方面，划定招聘红线，根据社招、校招的不同类别，设立了毕业院校级别、CET—4/6最低分数、高考最低分数、岗位工资年限等明确要求。近年来，万华化学每年招聘人才都在1000人以上，其中985、211高校本科及以上的400多人。
三是定岗定编，精简压缩层级，严防总部机关化。为提高效率，优化岗位设置，万华化学集团按照对标行业先进水平，严格控制机关人员数量及比例，不断压缩管理层级，精简组织结构。从2015年开始，精简模块（科室）多达88个，100多名干部从管理岗位上退下来，回归普通员工身份。仅2016年，就有11个职能部门中的26个模块（科室）被撤销，占机关模块总数的三分之一，使组织结构更加扁平高效。
四是创新人才引进机制，绘制行业人才地图。针对化工行业人才需求量大、技能素质要求高、高质量人才培养时间长的特点，万华化学创新人才引进机制，变“校招为主，社招为铺”为“校招社招并重”，强化校企联合，采取招聘前置，提前影响和锁定在校目标人才。发挥企业内部专业人才资源优势，借助外部猎头公司渠道，绘制行业人才地图，快速定位项目及业务所需高端人才，实现精准招聘。
（二）掀翻“大锅饭”，实行全员考核，畅通职业上升双序列通道。
一是深化三项制度改革，真正做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。万华化学搭建了包括绩效考核、360度评测、英语晋升及格线等立体化考核机制。以绩效考核为基础，将员工年度评分定为1-5分，作为干部考核任用、员工评优/退出、绩效奖金发放及下一年度薪酬涨幅的依据标准。对考核结果强制正态分布，每25人以上的团队，每年至少有1人打分不得超过2分，对于得分较低的员工制定改进计划或劝退；每年对四级及以上员工进行360度考核，由上级、平级、下级人员进行综合打分及民意评测，考核结果与近年绩效考核得分，作为直接影响职级、职务晋升的关键因素；为适应国际化经营战略，以英语托业成绩为依据，强制设立晋级英语及格线，根据晋升的职级、岗位不同，设定不同的分数标准，作为职级、职务晋升的必要条件。
二是打通职业上升通道，永葆企业发展动力。坚持“赛马不相马，有为就有位”的干部选拔理念，通过“管理+技术”双序列，打通非管理人员的职业上升通道。根据不同岗位，设立与管理序列并行的专业序列，并为不同序列人员设立了相应的晋级路径、津贴待遇及配套的培养培训体系。对研发人员设立研发序列，强调研发成果和专业水平的提升；对一线生产操作人员设立技师序列，突出操作技能，倡导工匠精神；对生产工程师设立工程师序列；对职能部门非管理岗位设立综管序列。管理序列与专业序列晋升采用同等考核标准，相互之间可随时进行身份转换，打破晋升天花板。近年来，万华化学集团通过技术序列聘用了多名研发科学家和首席技术专家，享受高等待遇，极大提升了非管理人员的积极性、创造性。
三是强调市场化薪酬的“正激励”，坚持制度化“负激励”。万华化学集团引入外部咨询机构，采用专业化的岗位价值评估工具对公司所有岗位进行系统化评估，对标全球数据库和化工行业先进水平，并以此为基础建立起有竞争力的市场化薪酬体系。实施精准激励，将部门及个人奖金与公司经营目标挂钩，通过更有针对性的组织及个人绩效考核，拉大绩效差距，确保激励效果。同时，针对化工安全生产特点，推行以安全管理为主导的“负激励”，设定《万华十大不可违背条例》安全生产高压线，确保制度代电，仅2019年上半年就有4名员工因违反条例被辞退。
（三）建立“事业共同体”，打造中长期激励平台，激发员工创造力。
一是推行骨干持股，稳定员工队伍，防止人才流失。万华化学集团早在2005年就实行了员工持股。2018年，利用整体上市机会，万华化学集团按照有关规定对员工持股平台作了进一步调整，建立起了规范的股权内部流转和退出机制。同时在制度中设置了员工股权不可上市套现的防火墙，将员工利益与企业利益长期绑定在一起。到目前为止，企业持股员工无一人主动离职。
二是创新科研管理体制，实行“超额利润分享”，激发员工创新活力。万华化学集团制定了企业内部《技术创新激励办法》，设有万华科技最高奖、基础研究奖、科技进步奖、团队协作奖等奖项，每年表彰一次。实施技术创新成果转化效益分享，自主开发的新产品，成果转化盈利后连续5年按净利润15%提取科研奖金；开发采用新技术、新工艺、新设计、新材料对现有工业化技术进行改进，并应用于生产产生利润的成果，从项目验收时间起一年内产生的直接效益一次性按20%提取奖金；对长周期战略性研发项目实行阶段性奖励。同时，在企业科研体系推行去行政化，各研发中心全部取消行政职级，以课题组为基本单元，组长随课题进展可上可下，人员组合动态管理。新体制和激励机制的出台，使员工激情得以迸发，后续人才得以持续引进有力增强了企业创新能力。
万华化学，薪酬和工作强度怎么样？
话不多说，直接给大家上硬菜吧。
化工求职这就带大家看看万华化学的薪资、工作强度（主要以烟台万华为例）。
一、薪酬
万华化学不同学历、不同岗位的薪酬差别巨大：
1、专科学历
工作十年，某事业部班长岗位，专科这个学历干到班长基本到头了。依旧在倒班，工资算上各种补贴，到手8000多，七险一金顶配交，扣得比较多。
2、本科学历
某事业部工作1年，不算福利和七险一金，纯到手年薪17-19w。但是涨的太慢了，没什么契机升职的话，以后也差不多一直这个水平了。
某事业部工作，2020年入职，2022年税前24w。领导挺好，工作也不累，所在的部门非核心，就是每周只能单休。
某事业部班长岗位，基本工资14万每年，其中的15%是年底和年终奖一起发的。年终奖分两次发放，年中一次，年底一次,年终奖4-6万，(包括前面扣的基本工资的15%）。年度调薪按照盈利情况每年都有，和所处的薪酬带有关，远离薪酬带且绩效好，调薪比例高，反之则低。每个季度有季度奖800-1200。每月平均到手1万（不倒班，没有倒班津贴的情况下），倒班会在此基础上多1000多。每月饭补750，工业园补贴800。五险一金全部按最高比例缴纳，缴纳基数1.72w。公积金按12%比例缴纳。补贴主要是住房补贴、高温补贴、其他补贴、过节费、加班费、节日礼品，生日礼品等。社招人员住宿补贴两年1.5w，取暖费每年发放1700元，过节费平均1000元，生日、节日有礼品。
3、硕士学历
研发岗位，收入税前28w+。万华七险一金是按全年月平均收入的12%交的，也就是说只要你是研发工程师，第二年的公积金一个月5000多。在烟台这个海景房也就一万多的小地方，这个工资真的不错了。加班普遍存在，大概是大小周吧（今年一月份发的年终奖和三月份发的项目奖一共比去年高3w左右，今年收入超过30w了）。
硕士学历，研发岗位，工作一年半。年底绩效+年终奖一共10w，扣税8000。全年实际到手21.6w。住房公积金每月3000。烟台市给了2.4w补贴。面试说双休，来了单双休。然后还总把各种会议活动安排到周六，不去不行。实验挤时间做，总有写不完的材料，周报月报季度报，周汇报，月汇报，季度汇报。要签竞业协议，离职后三年不能从事相关行业工作。
2022年东北五校硕士毕业（本硕均双一流），同年入职万华，校招的时候写的薪资是20w。工资的20%会被当作绩效，年中和年末才发，如果年终评分被打3分（能胜任），绩效基本维持。提倡白加黑，5+2奉献，如果只是做好本分不去加班，可能年终评分只会被打2分，那绩效就会降低。至于开始说的20w，有4w是奖金，奖金第一年固定，之后就浮动了。2020年开始实行末尾淘汰制，连续两年绩效2分就辞退，2分的比例是4%。
4、博士学历
技术开发中心岗位，工作3年，年收入税前40w。没人打下手的情况下，单休都比较难。主要还是进入的分中心和课题组，刚来的话有些会很轻松，但是过了新手期，开始独自带组的话，压力还是很大的。实验室倒不是说天天泡，因为手底下有硕士和专科生。
5、其它福利
万华是周六需要无偿奉献上班的，万华烟台磁山总部距离市区大概有几十公里，都在荒山野岭，周遭除了万华就是马路，中午只能吃食堂，上下班都是班车。磁山总部每天的节奏是666，早上6点起床，7点班车上班，下午6点坐班车到家，一周工作6天。
通勤班车很多很丰富，几乎遍布烟台各地，班车几乎都坐不满人，比较舒适。
年休假标准7天，按照工作年限增加，社招人员会算上以前的工作年限增加年假，年休假是带薪休假，
烟台食堂的伙食以前一般，现在改为自助餐，12元随便吃（公司补贴餐厅8元），菜品口味还行，对这个价格来说相当实惠。
有团建、联谊、集体婚礼之类的活动，尤其是节日节点左右，活动会多一点，还会有小礼物，调动了员工的积极性，也可以通过活动结交到很多新朋友。
公司对于新员工会给分配宿舍，宿舍条件也很好，有独立的卫浴，房间里还有电视、wifi啥的设施齐全。
买房会给你20万的无息贷款，每个月从工资里扣除，但是一旦用了，跳槽就难了。
结婚有补贴，小孩2-7岁有每个月有500的抚养补贴。
6、应届生综合年薪迷惑之处
万华的应届生招聘简章开出的薪资很诱人，博士毕业的综合年薪可以达到45w+，硕士的综合年薪可以达到26w+，本科的综合年薪可以达到16w+。
对于这个应届生综合年薪，很多人提出了质疑，因为要拿到这个综合年薪需要有很多限制条件。
假设一个学生从知名的的985学校硕士毕业，第一年的26w综合年薪中，6w其实是一次性奖金，在试用期过后分两次发放，第二年开始就没有了这笔奖金，以后也不会有这个6w奖金了。这个奖金相当于对应届生身份的买断。对于普通非211/985的应届生，也不会给6w这么高。
26w里面扣除6w，余下的20w的组成包括但不限于：
（1）基本工资：其中80%的基本工资按月发，20%的基本工资作为绩效考核分两次按一定比例在年中和年底发。其中的含义就是，20%的基本工资作为押金被公司扣住，如果不每周上六天班，不干到666，年终绩效被打2分，其中基本工资的一部分会被扣掉。如果你在年中离职，这一部分20%左右的工资是可以不全部给你的，要有这个心理准备。
（2）年终奖金：不同部门间差距极大，如果在亏钱的部门，年终奖金可能不超过1个月，如果在利润好的部门，可能有4个月以上。
（3）其他杂项：研发岗位的研发津贴；磁山偏远地区工作补助；房补(烟台不一定有，外地可能有)；地区补助（北京上海之类的一线城市有，非烟台区域有可能有）；午餐补助；春节中秋的过节费不超过1500元；总裁奖（不是每年都有）；一线生产高低温补贴；公司缴纳的公积金以及补充公积金等。
如果岗位在烟台，又不是研发岗位，没有其他地区和房补补助，每月税后到手有可能还不到1w，年底可能最多是2-3w左右。到手收入在最高的情况下，预估在15-16w万附近。
7、硕士薪酬和其它企业的对比
985硕士毕业，进南京巴斯夫，税前20w，每年调薪8%。
美孚最低都是税后月薪1.3w往上，不算年终奖和补贴还有各项福利。6险一金+补充公积金。
ATL不用加班，不上夜班，硕士税前至少20万，年终奖至少6个月，未来可以拿宁德15w补贴，可以跳槽到任何大的锂电池行业和车企。985硕士offer难度，ATL>CATL>万华中央研究院研发岗，而且观察录取学生的质量，基本上ATL和CATL都是国内重点985，清北和美国硕士都有。
去央企中石化镇海炼化，倒班时间长，本科、硕士都要至少要倒班两三年，但是央企工作强度低，除非不适应夜班。去年镇海炼化基层员工年终奖发了10w，但央企操作岗位工资不高，6000左右。
二、工作强度
1、事业部生产岗
万华下辖好多事业部，不同事业部的薪资差不多，但是奖金区别会很大，好的事业部奖金多，大专跟本硕差不多，甚至还高于本硕。
好的事业部有两个，分别是聚氨酯事业部和功能化学品事业部。有的事业部产品差，没出路。
生产岗位倒班起码2-3年才能转长白班，倒班模式各个分公司略有不同，烟台基地是白夜休白夜休休休，白班一般是双休。白夜休白是常态，主要公司在大力扩张，缺人手、加班多是常态。年底的时候，工资涨幅不大，大概5%左右。
2、事业部研发岗
研发这块得看部门。我所在的部门待遇较好，工作还算可以接受，去年年终绩效四个月工资，虽然也奉献周末。大家学历普遍比较高，起码硕士这块都是985、211学校毕业的。工作时间确实比较长，工作地点磁山工业园太偏了，早上六点多出门，下午下班回来七点，通勤时间接近两小时。
烟台研发岗，周围都是高智商的人才，公司还是挺重视人才培养的，平时给我们研发团队的资金也比较靠谱。园区的环境还是不错的，绿化率也很高，园区的湖里还有天鹅，吃完饭在湖边散散步看看风景还是很舒服的。
我们平时大部分时间都是从事技术研发，工作状态跟以前读研做项目有点像，氛围也是，大家围绕一些技术问题开展讨论，学习氛围还是很浓厚的。可以跟很多大神切磋学习，学到不少新知识。
公司这几年确实扩张太快，一些项目没有底蕴和人才储备，像新能源这块就是这样的，从catl、atl、byd等企业高薪挖人，但由于眉山那边条件不好，效果不明显。石油化工产品这块主要还是太少了，自己做的东西并不多，目前烟台已经有了一些实际项目了。总体来说，如果你是做mdi方向的，完全不用担心来万华；如果是做新能源或者石油产品这方面的，选择万华。
3、销售岗
聚氨酯国内销售岗，一个月出差天数少则十二三天，多则十七八天，这指的是每个月正常连续出差。平时临时有事情，还会随时出短差。偶尔周六会值班。
聚氨酯事业部国际业务部的销售90%概率会出差，现在默认都是半年回来一次。
国内业务部是万华历史最悠久、最核心的销售部门，负责国内的聚氨酯系列产品销售，当然盈利也是最多的。全公司都觉得在那个部门很爽，产品不愁卖。但听那里的同事说，现在也很难、产能扩张太快，市场不景气，压力也很大。全公司能不能过个好年，年底奖金发的多不多，就看国内业务部这一年干得咋样。部门整体互作氛围不错，销量压力不会到个人头上，毕竟市场占有率高，销量不好一般就是大环境不好。但是部门人员很多，晋级的空间有限，因为结构稳定，所以职位固定好了，不像一些事业部，还在发展，新岗位会多一些。如果应聘到这个部门，我感觉算是不错的，但是那里面也分产品，入职之后才会确定卖什么。
4、HSE岗
大区HSE活比较杂、事情多，不如厂前区的hse总部，总部主要是干对接和总结的活，工作量能稍微缓和一点。
三、其它情况
1、居住环境
一般烟台基地住在开发区的比较多，也有很多住福山区，少部分住芝罘区、莱山区，房价均价一万多点。住宿的话，有东泰和珠江路两个宿舍区，单人间和双人间都有。烟台水果丰富且便宜，海边风景不错。开发区有万达、永旺等商场。可以去芝罘区的动物园、植物园、南山公园、炮台等地，基本都免费。
2、晋升情况
晋升较慢，注重学历。
3、招聘情况
青岛科技大学招人较多，被当作211大学的待遇对待。离职率近几年慢慢增高、适合有奉献精神的人。低端职位谈薪空间较小，但整体待遇不错，适合烟台或者山东本地人。
一、万华化学概况
万华化学集团股份有限公司是一家全球化运营的化工新材料公司，起步于1978年，2001年在上海证券交易所上市。公司总部位于中国山东省 烟台经济技术开发区三亚路3号，是一家国资控股的上市公司。
公司以技术创新为第一核心竞争力，拥有极具竞争力的MDI制造技术和产业链完整的ADI制造技术，以及C2/C3/C4完整石化产业链。业务聚焦聚氨酯、石化、精细化学品、新兴材料四大产业平台，相关产品广泛应用于生活家居、运动休闲、汽车交通、建筑工业、电子电气、个人护理和绿色能源等涉及国民生活的方方面面。
万华化学连续五年实现净利润过百亿，销售收入近千亿，2021年度营业收入1455亿，净利润246亿，2022年度上半年营业收入891亿，净利润103亿。公司全球范围内共有员工20000余人，国内员工15000余人，其中博士200余人、硕士2800人、本科4700人，平均年龄29岁。
万华化学最大股东烟台市国资委，第一二大股东都是烟台国企，第三大股东是宁波市国企，故其为国资控股的国内上市公司。
公司在烟台（蓬莱）、宁波、福建、四川、匈牙利等拥有生产基地，打造高端化、数字化、一体化的绿色生态化工园区。
在海内外拥有烟台磁山全球研发中心、北京研发中心、宁波研发中心、上海技术服务中心、匈牙利古德勒研发中心，形成了从基础研究、工程化开发、工艺流程优化到产品应用研发的创新型研发体系。2021年新增研发投入31.7亿元。
万华化学有1个总部【烟台】，5个生产基地，3个研发中心和13个销售机构。
01-总部1个
山东省烟台经济技术开发区
02-生产基地5个
万华化学烟台产业园山东省烟台市
万华化学（宁波）有限公司 浙江省宁波市大榭开发区工厂、生产基地和研发中心
万华化学（福建）有限公司 福建省福州市福清市江阴工业集中区生产基地及工厂
万华化学（广东）有限公司 广东省珠海市金湾区高栏港经济区
万华化学（四川）有限公司 四川省眉山市东坡区
宝思德化学有限公司（匈牙利）工厂、生产基地和研发中心
03-研发中心3个
万华化学（北京）有限公司北京市昌平科技园
万华化学磁山全球研发中心 山东省烟台市开发区
万华化学（美国）有限公司2319TimberlochPlace,SuiteI,TheWoodlands
1978年，中国引进300万平方米/年的合成革生产线，并同时配套引进年产1万吨的异氰酸酯（MDI）装置。
1983年，MDI生产线开始投料，标志着烟台合成革厂全面建成。
1993年，万华开始自主改造之路。1995年，MDI装置年产量首次突破1万吨。
1998年，烟台万华聚氨酯股份有限公司改制成立。
1999年，MDI装置生产能力达到2万吨/年。
2001年，公司成功上市，迅速成为两市次新股中的领头羊。
2002年，通过对老装置改造，MDI产能达到10万吨/年。
2003年，16万吨/年MDI工程在宁波大榭开始建设。
2004年，万华成为国内化工领域率先引进美国杜邦安全管理体系的公司，从严提出“零伤害，零事故，零排放，建设花园式工厂“的HSE目标。
2010年，万华宁波工业园二期30万吨/年MDI装置及配套工程项目全面试车成功。
2011年，万华收购匈牙利宝思德化学，迈出了国际化进程里程碑式的一步。
2013年，烟台万华聚氨酯股份有限公司更名为万华化学集团股份有限公司。
2014年，万华烟台工业园老厂搬迁60万吨/年异氰酸酯一体化项目全线一次性投产成功并生产出合格的MDI产品。
2015年，PO/AE一体化项目全线投产并生产出合格产品，涂料和特种化学品装置陆续投产，万华烟台工业园一期工程全线竣工，万华搭建起聚氨酯、石化、精细化学品三大产业平台。
2017年，万华珠海项目整体一次性试车成功。同期，万华烟台工业园二期项目涵盖百万吨乙烯项目、PC等20余项高附加值化工新材料项目开始建设。
2017年，万华北美技术中心投入使用，实现万华全球研发机构布*。
2019年，万华化学四川基地年产25万吨高性能改性树脂项目开工建设。
2019年，万华化学全资收购ChematurTechnologiesAB(瑞典国际化工)。
2020年，2020年，万华化学（福建）有限公司注册成立。
2020年，乙烯裂解装置一次性开车成功并产出合格产品，万华乙烯产业链关键装置全部开车成功。
2020年，万华四川一期改性塑料项目顺利中交。
2021年，万华化学位列全球化工50强第29位。
万华化学7个事业部分为：
聚氨酯事业部
高性能聚合物事业部
表面材料事业部
功能化学品分公司
新材料事业部
万华化学集团石化销售有限公司
电池科技有限公司
薪酬及福利待遇情况，参考2023年北京化工大学招聘。
薪酬待遇：
注：以上为起始薪酬不含**补贴
福利待遇：
20万购房无息借款；试用期薪酬不打折；
七险一金、带薪年假
结婚礼金、生日礼金、节日礼金、
通讯补贴、托儿费、取暖补贴、高温补贴
免费班车、免费住宿、免费健身房
福利体检、优秀员工旅游基金等。
以上福利待遇针对烟台市的消费水平还是很不错的，其生产基地和研发中心涵盖北京、烟台、宁波、福州、珠海、眉山等城市，供各位选择。
（完）
主动辞职与被辞退
、辞退可以根据社保缴费情况领取相应时间的社会失业保险金；2、现在除非国有企业、事业单位，而辞职没有、辞退用人单位需要支付经济补偿，而辞职不需要；3
求一部香港电影的名字。电影情节我记映星执敌西且得一些。就是两家比省钱，赢得好像是能得钱，然后有一个情节是其中
《悭钱家族》典型都市女性Diana（郑裕玲饰）有着骄人的事业成绩，也积极经营着自己的爱情。可是香港经济不景气，她与同公司的小职员韦大汉（曾志伟饰）都在了裁员的名单上。韦大汉早年妻子因为好赌离家出走，丢下了女儿千华（杨千嬅饰）及小儿子万华需要供养。他向儿女隐瞒自己已经被解雇的事实，可是Diana的出现让千华及弟弟都知道了爸爸的真实情况。原来Diana的出现是想跟他们参加一个家庭制的游戏，只有胜出游戏，电视台便会原价收购他们的负资产业。Diana是一个自私冷中胡颂酷的人，在游戏的过程中，被大汉付出在儿女卖郑身做纳上的感情而改变了她。千华也在游戏中与导演（陈奕迅饰）产生了感情。游戏最终由他们胜出，可是千华亲生母亲的出现使*面彻底改变了……
在四川万华上班真实感受？
万华是一个非常繁华的商业区，人流量非常大，尤其是在上下班高峰期，人挤人的场面让人感到有些压抑。
但是，随着时间的推移，我已经逐渐适应了这种环境，也学会了如何利用地铁、公交等交通工具避开高峰期。
在万华工作的氛围非常紧张，尤其是在一些大型企业和金融机构内部。
每天都需要面对不同的工作挑战和压力，但也正是这些挑战和压力让我不断成长和进步。
同时，在这里也能结交到各行各业的优秀人才，进行更广泛的交流和学习。
当然，每个人的感受可能会有所不同，这只是我个人的真实感受。
万华化学集团股份有限公司分析报告（二）之六
接上文~
化工行业未来的竞争优势在于“工程师红利”，我原来在移动通信行业工作，发现这一点很像通信行业的公司华为，研发的优势在于“工程师红利”。万华化学以技术创新驱动公司发展迈向全球化工巨头之列，以优良文化为基础，通过技术创新和卓越运营打造出高技术和低成本两大优势。前面分析了万华化学的技术创新，下面分析万华化学的运营和机制。
万华化学的工程师红利体现在研发人员的学历占比和年轻化，学历构成上看，2022年硕士及以上学历的员工占比为45%，本科及以上学历的员工占比为64%；年龄构成上看，研发2022年万华化学50%以上的研发人员，年龄低于30岁，2022年万华40岁以内的研发人员共有2981名，占比约为91%研发人员年轻化且学历不断提升。
查理·芒格在人类25种误判心理学中，第1个讲的是奖励和惩罚超级反映倾向，奖励机制和惩罚机制在改变认知和行为方面是多么重重。最重要的管理原则就是“制定正确的激励机制”。为了防止激励机制引起的偏见，激励制度设计还需要遵循公正和尽量避免奖励容易作假的事情。比如，共享平台公司的“职工持股+管理层股票计划+科技分红”的方式比单纯的股权激励更有效。
整理自万华化学2022年年报
2022年万华化学的管理主题是“人才年”，公司始终把人才作为第一战略资源进行管理。正处在一个快速发展阶段，面临着人才供应风险，现有的人才培养速度跟不上公司发展的速度。可见万华核心重仓高学历的年轻人，是基于公司发展需求做出的选择。
万华化学的人才战略的例子：根据《万华改革创新发展引热议！董事长廖增太的四个感悟与三个不变》引用的廖增太2019年6月10日工作报告：
①“1999年8月，我们招来了第一个博士杨勇，并给了他8万年薪。当时，总经理年薪只有1.44万，副总年薪是1.2万，工人工资一年才5000多。可是4个月后，杨博士却来跟我辞职。……他说，工人在背后指指点点，叫我“杨八万”，实在干不下去了，主要是我刚来没有贡献，工资太高了。我说，杨博士你不要走，今年公司技术进步很快，效益很好，明年1月份公司会给全体员工工资翻番，到时员工就不说了。后来的结果也是这样。
②华卫琦博士2000年毕业于浙江大学，为了把他从繁华的杭州请到烟台来，公司主要领导“三顾茅庐”。华博士被万华人“为中国聚氨酯工业创造未来”的豪情打动，在所有亲戚和女朋友强烈反对的情况下，抱着到烟台先干一年试试看的心情加入公司。万华给华博士配备了一个优秀的科研团队，一笔上不封顶的科研经费，一项灵活的奖励机制。最重要的是，华博士失恋后，我们很快给他找了一个称心如意的美丽的芝罘姑娘，从此华博士变成了烟台女婿，为万华的技术创新作出了突出贡献，现已成为中国化工行业的顶级专家。”
③1999年11月，一套装置通过技改为公司增创1200万元利润。按奖励办法要发放92万元总奖金，而当时职工平均月工资不到500元。国企拿这么多钱奖给相关的个人，还是很惶恐的。经过一个月的思考与反复讨论，管理层最终达成一致意见：如果不奖励，《奖励办法》就是一张废纸，研发人员的积极性也调动不起来。所以一定要奖，但高管一分钱不拿，全部奖给一线的10位研发人员。
整理自万华化学年报
2021年，公司全年共申请国内外发明专利805件，新获得授权416件。
2022年万华研发投入34亿元，2021年研发投入32亿元，2020年研发投入20亿元，近两年来研发增长尤其明显。
2022年，公司全年共申请国内外发明专利1,002件，新获得授权1,058件，同比增长154%，发明专利通过率达到99.0%。
研发费用占营业收入比重，万华高于科思创，两家都是将研发投入全部费用化。测算，2021年万华化学的研发投入费用31.68亿元，科思创的研发投入3.41亿欧元，按年底汇率对应24.61亿元，在绝对金额上万华超过科思创7亿元，也是第一次超过科思创。
注：行榜依托智慧芽全球专利数据库，从专利数量、专利价值和创新加速度（近三年内的专利占总专利数之比）三个维度出发，通过由数据分析师为“排行榜”设计的熵值法计算，在对国内外近千家化工企业专利数据相关权重进行测算评分后，得出最终排行榜单。（注：专利所属年份按授权年份计算。）
参见前面的万华化学发展历程，公司在不同发展时期，先后采取存量企业增量改制的方式，分“三个阶段”实施了混合所有制改革。在保持国有第一大股东及控制力的前提下，吸收管理骨干、技术骨干、业务骨干等员工入股，大胆引入外资、民资，构建起新型股权结构，为万华化学实施自主研发创新战略奠定了坚实基础。
第1个阶段，1998年万华化学集团将优质资产MDI进行剥离，联合东方电子等四家企业成立万华聚氨酯股份有限公司，并于2001年首次上市融资4.6亿元，成为山东省第一家先改制后上市的股份制公司。
第2个阶段，2000年万华化学集团按照“精干主业、剥离辅助”的改革思路，实施“瘦身强体”战略，对原集团的全资中小子公司实施以产权制度为重点的改革改制；将企业办学校、医院、“三供一业”等无效低效资产剥离，实现了轻装上阵。
第3个阶段，2018年下半年万华化学集团借助“双百行动”先行先试的政策东风，加快新一轮混改步伐，全面启动了整体上市工作，于2019年上半年顺利完成，成为山东首家国有控制的整体上市公司。2018年6月13日，习近平总书记到万华化学集团视察时指出“谁说国企搞不好，要搞好就一定要改革，抱残守缺不行，改革能成功就能变成现代企业。”万华化学集团以总书记的重要指示为指引，始终坚持市场化方向，深化经营体制改革，走出了一条具有万华特色的现代国有企业改革发展之路。
多年来，万华化学集团始终将市场化改革作为推进现代化企业建设的关键一招，一切向市场看齐，坚持改革不停步，不断健全完善市场化经营机制，释放企业发展活力。
①打破“铁饭碗”，重塑政策体系，创新机制优化员工队伍。
一是“先起立再坐下”，全员下岗竞聘，推进人事结构优化。
第一轮所有制改革后，万华化学集团将市场化改革的矛头首先对准了最为敏感、涉及面最广的人事制度。打破论资排辈惯例，先全员下岗，再竞聘上岗，推行末位淘汰制，强行退出15%的员工，后续人才引入全部实行市场化招聘。大刀阔斧的改革促进了人员结构的快速优化，形成了一支以年轻员工为主体、富有创新精神的干部职工队伍。同时，“铁饭碗”的打破也给广大职工原来根深蒂固的陈旧思想带来巨大冲击，为下一步改革奠定了坚实基础。
二是坚持“亲属回避”，分层设立引入标准，严把人员入口关。
万华化学集团坚持一流人才创建一流企业的招聘理念，为根除人员招聘中“托关系、找路子”这一问题，自2010年起实行严格的“亲属回避”制度，明确规定本单位职工夫妻、直系血亲、旁系三代内血亲、近姻亲等亲属一律不得进入企业工作，确属高学历、工作需要并作为专业人才引进的，一律经总裁办公会研究决策。在市场化招聘方面，划定招聘红线，根据社招、校招的不同类别，设立了毕业院校级别、CET—4/6最低分数、高考最低分数、岗位工资年限等明确要求。近年来，万华化学每年招聘人才都在1000人以上，其中985、211高校本科及以上的400多人。
三是定岗定编，精简压缩层级，严防总部机关化。
为提高效率，优化岗位设置，万华化学集团按照对标行业先进水平，严格控制机关人员数量及比例，不断压缩管理层级，精简组织结构。从2015年开始，精简模块（科室）多达88个，100多名干部从管理岗位上退下来，回归普通员工身份。仅2016年，就有11个职能部门中的26个模块（科室）被撤销，占机关模块总数的三分之一，使组织结构更加扁平高效。
四是创新人才引进机制，绘制行业人才地图。针对化工行业人才需求量大、技能素质要求高、高质量人才培养时间长的特点，万华化学创新人才引进机制，变“校招为主，社招为铺”为“校招社招并重”，强化校企联合，采取招聘前置，提前影响和锁定在校目标人才。发挥企业内部专业人才资源优势，借助外部猎头公司渠道，绘制行业人才地图，快速定位项目及业务所需高端人才，实现精准招聘。
②掀翻“大锅饭”，实行全员考核，畅通职业上升双序列通道。
一是深化三项制度改革，真正做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
万华化学搭建了包括绩效考核、360度评测、英语晋升及格线等立体化考核机制。以绩效考核为基础，将员工年度评分定为1～5分，作为干部考核任用、员工评优/退出、绩效奖金发放及下一年度薪酬涨幅的依据标准。对考核结果强制正态分布，每25人以上的团队，每年至少有1人打分不得超过2分，对于得分较低的员工制定改进计划或劝退；每年对四级及以上员工进行360度考核，由上级、平级、下级人员进行综合打分及民意评测，考核结果与近年绩效考核得分，作为直接影响职级、职务晋升的关键因素；为适应国际化经营战略，以英语托业成绩为依据，强制设立晋级英语及格线，根据晋升的职级、岗位不同，设定不同的分数标准，作为职级、职务晋升的必要条件。
二是打通职业上升通道，永葆企业发展动力。
坚持“赛马不相马，有为就有位”的干部选拔理念，通过“管理+技术”双序列，打通非管理人员的职业上升通道。根据不同岗位，设立与管理序列并行的专业序列，并为不同序列人员设立了相应的晋级路径、津贴待遇及配套的培养培训体系。对研发人员设立研发序列，强调研发成果和专业水平的提升；对一线生产操作人员设立技师序列，突出操作技能，倡导工匠精神；对生产工程师设立工程师序列；对职能部门非管理岗位设立综管序列。管理序列与专业序列晋升采用同等考核标准，相互之间可随时进行身份转换，打破晋升天花板。近年来，万华化学集团通过技术序列聘用了多名研发科学家和首席技术专家，享受高等待遇，极大提升了非管理人员的积极性、创造性。
三是强调市场化薪酬的“正激励”，坚持制度化“负激励”。
万华化学集团引入外部咨询机构，采用专业化的岗位价值评估工具对公司所有岗位进行系统化评估，对标全球数据库和化工行业先进水平，并以此为基础建立起有竞争力的市场化薪酬体系。实施精准激励，将部门及个人奖金与公司经营目标挂钩，通过更有针对性的组织及个人绩效考核，拉大绩效差距，确保激励效果。同时，针对化工安全生产特点，推行以安全管理为主导的“负激励”，设定《万华十大不可违背条例》安全生产高压线，确保制度代电，仅2019年上半年就有4名员工因违反条例被辞退。
建立“事业共同体”，打造中长期激励平台，激发员工创造力
资本+经营者+劳动者”是企业机制的基础，是做企业的“三宝”。企业一定要把所有者、经营者和劳动者这三者之间的分配关系处理好。怎么处理？清代的晋商之所以能大行其道，就是因为他们的机制很先进，他们对年底红利的分法是各取1/3，一份归东家，一份归账房先生和掌柜，一份归伙计。
现代企业以华为为例。不少人因华为没上市而误以为华为是任正非的家族企业，事实上，任正非在华为只有1.01%的股权，华为的工会股份公司持有98.99%的股权，虚拟受限股是华为投资控股有限公司工会授予员工的一种特殊股票，其股权全部由华为工会代持，员工不会在工商登记出现，但员工通过一个公司内部账号，可以查询自己的持股数量。华为是近乎全员持股的公司，但它把股权和能力、贡献和年功很好地结合了起来，增强了企业的向心力和亲和力，提高了企业的创新力和竞争力。同时，拥有虚拟股的员工，可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但没有所有权、表决权，也不能转让和出售。华为的股份在员工离职时是要回购持有股份的，只能由华为的投资控股有限公司工会委员会回购，所回购的股份会转作预留股份，且按年限差定回购的比例（好像47岁离职可以足额带走股票）。在华为创造的财富中，所有者只占有一份，技术骨干、业务骨干和员工占五份，而且必须是技术骨干、业务骨干和员工的五份都拿完了，所有者才拿那最后一份，也就是所谓的“财散人聚”，把财富更多地分给员工，从而增强了企业的凝聚力。可以说，任正非的企业家精神加机制造就了华为的巨大成功。企业财富既离不开资本的投入，也离不开经营者的努力和员工的创造。所以企业在进行财富分配的时候，要在三者之间进行平衡，既要考虑所有者，让所有者获得远高于社会平均利润的回报，所有者才会增加投资，扩大再生产；又要奖励优秀的经营者，让他们尽心尽力做好经营工作，把握市场机遇，做出正确决策，把企业经营好；还要考虑广大员工，因为企业财富都是通过他们的劳动创造出来的。这三者之间要达到很好的平衡，就要有共享机制。
万华化学的“职工持股+管理层股票计划+科技分红”模式
通过中诚投资（3438名持股员工）、中凯信（1239位持股员工）两家持股平台，公司很大比例管理层和员工成为公司股东，员工持股只有分红权，不能二级市场交易（一定程度上是不是和华为的虚拟股份很像），管理层以及员工与公司利益一致。
中国上市公司协会会长宋志平先生（原中国建筑材料集团有限公司与中国医*集团总公司董事长）在《经营制胜》和《企业迷思：北大管理公开课》中讲到：
向华为和万华取经
万华工业园原来是个做聚氨酯、合成革的小工厂，现在变成了效益突出的跨国化学公司，被称为中国的“巴斯夫”。这其中，机制改革发挥了重大作用。万华工业园是怎么做的？主要有两大改革举措：一是员工持股，万华工业园的股本结构是20%员工股、21.6%国有股，剩下的则是散户，国有股和员工股联合起来一致行动，很巧妙。二是科技分红，技术人员只要有所发明，就可以从创造的效益中提成15%，一共提5年，这是真金白银的奖励。受益于这个机制，企业做得非常好，2018年大概实现了600多亿元的收入，产生了160亿元的利润，2019年由于产品价格下降，利润小幅减少，但也有100亿元以上的利润。我到万华工业园调研时，董事长廖增太接待了我，陪着我参观。临走的时候，廖董事长告诉我科技人员技术提成的奖励，万华工业园的共享机制不是虚的，而是真刀真枪地干。万华工业园的研发楼晚上灯火通明，员工愿意加班工作，为公司奉献。
关于万华化学的职工持股不同于一般的员工持股，类似华为的虚拟受限股，职工持股不是把这些股份量化到每个人，而是作为一个资金池，由持股公司持有股票，员工在持股公司里有股份，持股公司每年只派发现金给大家红。如果员工持股都量化到个人，每个人在股价高的时候就会抛售，这样没有股份了，也就失去了激励作用。这种职工持股的股权激励制度优于一般的股权激励，能长期激励企业员工，而不是为了实现某个短期激励目标抛售套现，更符合公司的长期战略规划。
补充福建基地三家公司的持股情况，其中两家公司有职工股权激励：
②补充四川眉山基地、烟台蓬莱基地的职工股权激励情况：
职工持股平台“宁波中韬投资股份有限公司”（以下简称“中韬投资”）在“万华化学（四川）电池材料科技有限公司”、“四川万陆实业有限公司”持股20%。公司在四川的另外两家“万华化学（四川）有限公司”和“万华化学（四川）销售有限公司”没有职工持股。
“宁波中韬投资股份有限公司”还在“万华化学（蓬莱）有限公司”持股20%。
公司曾在公告中称“中韬投资”是员工持股平台，但是其股东仅5个自然人（1人在其他子公司任高管，4人情况不详），均不是上市公司高管。个人推测，这5个人可能是代持股人，“中韬投资”可能是为了解决进公司较晚的员工的股权激励而设立的。
2022年11月19日，公司发布《万华化学骨干员工跟投管理办法》，旨在将股东利益、公司利益和员工个人利益有机结合，实现公司持续、健康发展，提升公司核心竞争力，为股东创造更好的投资回报。针对符合公司战略发展方向、投资周期较长、具有业务发展前景但具有一定风险和不确定性、需要投资探索的业务；目前公司已经投资但并未产生经济效益、需要进一步投入的业务；其他经批准的新增投资项目，公司拟施行骨干员工跟投，跟投业务公司独立经营、独立核算、自负盈亏。与公司及其下属其他子公司的业务往来严格遵循关联交易相关规定，确保关联交易不会损害公司及跟投业务公司的利益。
原则是坚持股东利益、公司利益和员工利益互相平衡，有利于万华化学业务的可持续发展；坚持风险与收益相一致，实现公司与员工风险共担、收益共享；目的是激发骨干员工创业精神和创新动力；建立良好、均衡的价值分配体系，塑造共创、共担和共享的价值观；扩充公司主营业务版图，支持公司持续、健康、快速发展。
人员范围：公司的骨干人员（包括管理者、业务和技术骨干）。跟投人员的合计持股比例原则上不超过跟投业务公司的20%。权益构成：包括岗位股、司龄股、保密技术股三部分；保密技术股仅针对保密技术岗位，须签署保密协议，并履行保密义务。公司依照跟投人员的所在岗位、职级、保密等级、工作经历确定其持股标准，并根据跟投人员的司龄、绩效等情形实行逐年配股。
跟投出资方面：跟投人员应以货币方式出资。跟投人员应当使用自有和/或自筹资金跟投，且应当保证资金来源真实、合法。公司对所有跟投人员均不提供垫资、担保、借贷等财务资助。跟投人员应根据公司的统一安排，依法、按时、足额缴纳出资；逾期未出资或未足额出资的，公司有权调整其持股额度或取消其跟投资格。
跟投人员原则上应为公司、全资子公司及与公司管理体系一致的控股子公司的骨干人员（包括管理者、业务和技术骨干），具体人员名单由跟投管理委员会及其常设机构确定。
公司对跟投人员和其持有的权益实行动态管理。跟投人员的所在岗位、职级、保密等级、工作经历发生变动，公司将对其配股额度予以调整，相应增加或回购份额。跟投人员离职，其所持的岗位股和司龄股（如有）对应权益由公司指定主体一次性全部回购，其所持的保密技术股（如有）对应权益将由公司指定主体在一定年限内分批回购；跟投人员退休，其所持股份对应权益将由公司指定主体在一定年限内分批回购。跟投人员持有保密技术股期间，须继续履行与万华化学或其控股子公司签订的相关保密协议并承担相应的保密义务。跟投人员在持股期间死亡，其所持的全部权益将由公司指定主体全部回购。等等
长期激励方面，公司曾分别于1994年6月与2005年12月成立烟台中诚与宁波中凯信两大持股平台实施股权激励。随着公司同时推进福建、眉山、蓬莱等多个基地&重点项目建设，此时实施骨干员工跟投办法有助于保持公司与员工利益一致，确保公司新项目高质量建设，其实就是烟台和宁波公司的翻版。
本次跟投办法两大特点：①架构清晰，根据企查查，此前公司已通过宁波中韬在万华化学（蓬莱）、万华化学（福建）异氰酸酯以及四川万陆实业分别预留20%股权实施本次骨干跟投。上述三个公司也是未来万华重点项目的实施主体，分别运营蓬莱高性能新材料一体化项目、40万吨/年MDI和25万吨/年TDI项目、8万吨/年NMP项目与2万吨/年PVDF项目（节能审查已获批），涵盖聚氨酯、石化与新材料等全部重点方向。特别是MDI项目是公司的拳头产品。②目的清晰：岗位股、司龄股、保密技术股分别围绕岗位和职级晋升提高员工工作积极性、增加服务年限加强留才育才、规避技术外泄增强技术壁垒，针对性的解决了公司发展中遇到的问题。本次跟投制度完善了公司中长期激励，有望充分调动骨干人员积极性，促进公司健康长远发展。
综上，万华化学骨干员工跟投管理办法制度设计完善，激发公司长期成长创新潜能。将股东利益、公司利益和员工个人利益有机结合起来，特别是将技术核心员工和骨干员工牢牢绑定在公司和新项目上，类似职工持股和华为的全员持股，既照顾了员工核心利益，通过员工签署保密协议又保障了公司技术创新和技术保密规避技术外泄增强技术壁垒。同时对于万华的新项目来说相当于向内部职工定向融资，对于重资产不断投入的万华化学来说，这个《万华化学骨干员工跟投管理办法》一举多得。
论据风险：以上资料来自于厂志和公开资料，还有来自于宋志平先生的书籍和其对万华的调研,引用的《万华改革创新发展引热议！董事长廖增太的四个感悟与三个不变》是万华化学董事长的工作报告，与万华化学有直接的关系，以上公开资料的客观性和准确性需要考虑和进一步调研和访谈确认。
结论：
从组织管理上看，万华化学存在很多亮点，长期建立的管理机制保证企业高效运营。打造共享平台型企业建立“事业共同体”，打造中长期激励平台，激发员工创造力。特别是万华化学的“员工持股+管理层股票计划+科技分红”模式。《万华化学骨干员工跟投管理办法》，旨在将股东利益、公司利益和员工个人利益有机结合，实现公司持续、健康发展，提升公司核心竞争力，为股东创造更好的投资回报。
附：个人一些万华化学的笔记
学习笔记之1——聚氨酯产品MDI、TDI的产能和下游应用
https://mp.weixin.qq.com/s/797VCJsrY-GNsu-iVF3fSA
进击的万华化学——管中窥豹万华化学2021年年报
https://mp.weixin.qq.com/s/f90sgompRuxt7293CD7UiA
增收不增利再现——万华化学半年报和三季报阅读（上）
https://mp.weixin.qq.com/s/DiGzUf2OqdmPHjmWpfKENQ
增收不增利再现——万华化学半年报和三季报阅读（下）
https://mp.weixin.qq.com/s/9taHkrIAou0zzMDyUPSCrg
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【系统已死，有事烧纸】没和人打声招呼就强行绑定，自知理亏的二狗子系统迅速溜走。
生无可恋的揪着自己的头发，直到快把一头乌发挠成鸡窝。
**二狗子系统，要是让姑奶奶抓住你，非让你统生就此结束不可。
她现在这个身体的主人，因为父亲病重离世，青梅竹马的未婚夫又来上门退了亲。
双重打击之下，原身悲痛抑郁的在一场风寒中，香消玉殒了。
结果再次醒来就变成她这个倒霉催的，加班，猝死卑微的社畜打工人。
脑海里还多了一个自称知识渊博，学富五车的系统，强行向她脑海里塞进堪比大儒的学识。
结果二狗子系统给她灌输这么多知识，任务却是让她教书育人。
她一个现代社会普通的小员工，让她教书育人，不如让她投胎来的轻松。
可二狗子系统却说她在现代已经猝死了，如果不同意，她这好不容易重生活过来的小命也难保。
你一个人在书院里二叔实在不放心，你收拾收拾，以后就住在二叔家有你二婶照顾，我也放心。”
安歆听到有人说话，总算想起来屋子里还有一个人。
这个人是原主的二叔，身上有秀才功名，考了几次乡试没中后，就在原主父亲开办的万华书院里做了一位教书先生。
“二叔，万华书院是父亲一辈子的心血，他一直都想把书院发扬光大，为朝廷培育出更多的栋梁之才。
他虽然离开了，但作为被他疼爱了十几年的女儿，我想帮父亲完成这个愿望。”安歆眼含氲氤一脸诚恳，坚定的说道。
安歆心中小人泪流满面，我只想摆烂的活着咋这么难呢。
安二叔脸上有些为难的说：“可是大哥死后，书院里的教书先生和学子，差不多都被城西的苍云书院挖走了。
现在留下的几个学生，都是没有什么读书天分的学子。
他们家里人也没对他们抱什么希望，只是送他们来读几年书识一些字，恐怕很快他们也会离开书院。”
现在整个书院就剩下六个学生，还都是歪瓜裂枣，不求上进的玩意，其中包括自家那个臭小子。
唯一有个学生读书天赋还行，之所以还留在他们万华书院，还是因为家穷交不起苍云书院的束脩。
他这一段时间每天面对上课时不是睡觉，就是看着窗外思考人生的几个学生，谁能了解他的辛苦。
说多了都是泪，安二叔决定一个人默默把这个苦果咽下。
让这几个学生离开了，自己还怎么完成教书育人的任务，她可不想刚重生，生命就被截止。
谁知道下辈子投胎的是人，还是任人宰割的牲畜。
“我是想说，既然他们进入万华书院，我们就有义务把他们教好。
读书是一件持之以恒的事情，怎么能够半途而废。”安歆义正言辞的胡说八道。
“……”安歆没想到自己一番胡扯的话，会得到二叔的赞同。
“小姐，苍云书院的山长来了。”原主的贴身婢女明月进来禀报。
安歆皱了一下眉头：“可说了有什么事？”
明月恭敬回道：“没有。”
安歆想了一下，还是吩咐：“把他领进来吧。”
“歆儿，这时候那个老狐狸来，恐怕是没安什么好心。”安二叔提醒。
安歆端起桌子上的茶盏，浅浅啜了一口，“二叔放心，兵来将挡，水来土掩，无论他有什么想法谋算，那也得我愿意被他算计不是。”
安二叔发现就从大哥离世后一直陷入悲伤的侄女，又被未婚夫赵家退婚，生了一场大病痊愈后。
不过从小他这个侄女就被大哥，安排在书院里和男学子一样读书识字，又怎么能以一般的闺阁小姐来看待她。
安歆以前经常在前院和学子们一起读书，穿着的大多也都是儒衫，今天也不例外。
苍云书院山长王仁杰，领着一位曾经在万华书院，做过教员的教书先生贺伟志走了进来。
就看见穿着一身青色儒衫，神情淡然的女子，坐在椅子上悠闲的喝着茶，
袅袅氤氲从盘枝莲花的杯盏中飘出来，衬的女子眉目更加秀丽，却又带着一丝清冷，让人不敢直视亵渎。
四十岁左右的王仁杰下巴留着一缕胡子，乍一看很有一种文人的气质。
他虽然比安歆年龄要大，但进来后还是拱了拱手，“安小姐。”
安歆这才站了起来，礼貌的回了一礼，“王山长，请坐。”
转头看向另一个眼睛不大，但闪着精光的男人，平静的说道：“贺先生你怎么有时间，重回万华书院来看看？”
“这…这…我……”贺伟志怎么好意思说，旧东家刚离世不久，他就带着新东家来要收购万华书院，就算他其心不正也很难说出口。
苍云书院山长王仁杰鄙视的看了一眼，这个又想在他跟前表现，到了这里又畏缩的贺伟志。
贺伟志瞧见王仁杰的眼神心中一怔，知道今天如果自己表现的不好，恐怕回到苍云书院以后很可能会被辞退。
已经走到了这步，安山长也不能怪他，谁让他死的那么早。
膝下也只有一个女儿，弟弟身上也只有一个秀才功名，根本撑不起万华书院。
还不如低价把这个书院，卖给王家的苍云书院，做分院。
安歆穿来就接手了一个即将倒闭的书院，所有先生和读书好苗子都被敌对书院撬走，只有六个人人嫌弃的废柴还留在学院。且看带着教书育人任务的安歆，如何左手拿着四书五经，右手拿着戒尺，把废柴变宝，一路高歌带着学生勇闯京城。*让身负母亲血海深仇的黎子瑜，被薄情兄嫂撵出家门的小可怜冷向白……还有其他四个，通过科举之路，金宫折桂，活出一个波澜壮阔的精彩人生。————黎子瑜身穿一身状元服，在自家大魔王小山长的推波助澜下勇登首辅之位，脚踩渣爹为母报仇。父母早逝惨遭薄情兄嫂撵出家门的冷向白，没想到自己也能有发光的一天……被京城里的大佬们追了三条街的安歆，表示自己教书育人的任务已经完成，她再也不想教育熊孩子了。求放过。可万万没想到，短命的皇帝老儿也进来掺和一脚，要把太子托付给她，然后安心驾鹤仙去。安歆“……”昂天长啸，谁能来救救她……
劳工法，没签合同被无故辞退，有赔偿吗？
有
被开除和自己辞职有什么不同？在什么情况下被开除可以拿到补偿工资？
后者没有补偿金，前者可能拿到，也可能拿不到。
