美凯龙爱家中介薪资怎么样(明日专场|精准就业帮扶专场招聘会，六家企业等待你的到来！)
明日专场|精准就业帮扶专场招聘会，六家企业等待你的到来！
专场招聘会预告
时间：周四下午2点到4点
地点：学苑会馆4楼报告厅
想念食品股份有限公司
想念食品股份有限公司成立于2008年，是“想念”品牌引领下的农业全产业链一体化的中外合资企业。公司总部位于南水北调中线渠首，世界地质公园---河南省南阳市，旗下拥有8家子公司。公司获“中国挂面加工企业10强”、“全国放心粮油进农村进社区示范工程示范加工企业”、“全国主食加工业示范企业”等诸多荣誉；公司先后通过ISO9001：2008质量管理体系认证、HACCP体系认证等。2018年公司进入大发展元年，投资12亿的镇平想念食品产业园在2018年8月份正式投产。
公司以消费者需求为导向，以创新带动企业发展，现已形成轻烹饪系列、杂粮飘香系列、异形面系列、有机面系列等9大系列，近400个单品。线下已经进驻永辉、华润、物美等各大超市；线上进驻天猫、京东、苏宁等各大电商平台，产品畅销全国。
2016年春节，想念食品股份有限公司以“想念不如见面”为话题登陆纽约时代广场，被称为“河南骄傲”。
岗位要求：
设备管理类：维修技师、电气工程师、车间技术岗（20人）
任职资格：大专及以上学历，机械工程、电气自动化、机电一体化等相关专业
食品品质管理类（30人）
任职资格：大专及以上学历，食品科学与工程、食品安全与检测、食品加工、种子科学与工程、营养学等相关专业
生产管理类（20人）
任职资格：大专及以上学历，专业不限，食品和工商管理相关专业优先
推广销售类（120人）
任职资格：大专及以上学历，专业不限，市场营销相关专业优先。
营销策划类（20人）
任职资格：大专及以上学历，市场营销、新闻学、广告学等相关专业优先
电商运营类：平台（天猫、京东、苏宁）运营、新零售运营、电商客服、文案策划、新媒体运营（40人）
任职资格：大专及以上学历，电子商务、市场营销、新闻媒体、工商管理、国际金融与贸易等相关专业。
广告设计类：产品设计、平台美工、广告设计（20人）
任职资格：本科及以上学历，美术、产品设计、视觉传达、广告学等相关专业。
产品研发类（20人）
任职资格：本科及以上学历，农学、食品加工、材料科学、食品与安全、生物工程等与食品、农业相关专业
三农事业部：科研助理（小麦种植方向）（20人）
任职资格：植物育种、种子加工贮藏、种子质量检测、种子营销、作物栽培学与耕作学、作物遗传育种、植物学、植物营养学、农学、生物科学、生物技术、资源环境科学等相关专业
行政管理类（20人）
任职资格：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、物流管理、法学、劳动与社会保障、汉语言文学、社会学、哲学、新闻媒体等相关专业。
信息化管理类：数据架构师、软件工程师（10人）
任职资格：本科及以上学历，计算机科学与技术、网络工程、控制工程、计算机应用技术、空间数据处理技术等相关专业。
人力资源管理类（20人）
任职资格：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理、法学、劳动与社会保障、汉语言文学、社会学、哲学等相关专业。
财会管理类（20人）
任职资格：本科及以上学历，财务管理、金融学、审计学、经济学、税务、国际贸易、工商管理等相关专业，具有初级职称及以上者优先。
企业储备干部（100人）
任职资格：大专及以上学历，专业不限，培训方向为行政、生产、营销等企业未来管理类人才。
任职要求：
品行纯正、原则性强、有梦想有激情、到基层岗位锻炼、敢于突破自我、适应能力强、做事有死磕精神、服从公司安排，成为公司的特战队。
工作地点：
全国各地，选你所爱，爱你所选（核心厂区：南阳、镇平、**）
晋升路径：
业务类：
1.渠道方向：渠道主管——KA主管——KA经理——渠道经理——运营经理——运营总监
2.流通方向：业务主管----城市经理---区域经理---省区经理---大区经理
生产类：
员工—-组长—-班长—-部长助理----副部长—-部长
技术岗：
员工---机长---高级技师----工程师
行政类：
员工---模块组长---模块主管---模块经理---部长助理---副部长---部长
“念念”不忘，“职”为遇见你。您可以通过以下渠道预约面试：
联系人：
13782187657(王先生)
17637729037(郑先生）
0377-83888785
0377-60195789
邮箱：
hnxnfood@126.com
公司地址:
河南省南阳市卧龙区龙升工业园龙升大道（市内乘坐8路公交至“想念公司”下车）
三全食品股份有限公司
三全食品股份有限公司是一家以生产速冻食品为主的股份制企业。中国第一颗速冻汤圆、第一只速冻粽子都出自三全，公司在郑州、天津、广州、成都、嘉善、太仓等地建有七大生产基地，在全国有15个大区50多个销售单位，产品已出口到北美洲、欧洲、大洋洲和亚洲的一些国家和地区，销量多年位居国内行业第一。
公司设立有行业的“国家认定企业技术中心”、“博士后科研工作站”和“全国食品工业标准化技术委员会速冻米面食品分技术委员会秘书处”，建立有“河南省速冻食品加工工程技术研究中心”，同时，三全也是国家速冻食品行业产品标准的制定者。2008年三全公司在国内挂牌上市。
越了解三全，越信赖三全，三全食品期待您的加入。
招聘岗位
1.销售管培生（60人）
专业不限，市场营销专业优先，本科以上
工作地点:全国
2.业务代表（8人）
有过1-2年快消品销售经验
工作地点:全国
3.财务管理（5人）
会计、财务管理相关专业，本科以上
工作地点:全国
4.食品研发（3人）
食品相关专业，本科及硕士
工作地点:郑州
5.质量管理（5人）
食品、生物、化工相关专业，本科
工作地点:郑州
6.设备管理 （2人）
机械、机电一体化相关专业优先
工作地点:郑州
7.人力资源（3人）
人力资源、管理学等相关专业，本科
工作地点:郑州
2.邮箱：
sanquanhr@sanquan.com
3.公司地址：
郑州市惠济区天河路中段三全食品
15639007963（马老师）
广东德律信用管理股份有限公司郑州分公司
广东德律信用管理股份有限公司是鉴于全国信用管理行业的发展需要，于2010年从广东南国德赛师事务所下属的“金融法律事务部”分立出来，在广州市工商行政管理*设立的公司，2015年改制成股份有限公司，公司主要承接各大银行及各类金融机构的外包业务，协助各大银行和相关的金融机构防范信贷金融风险。目前，公司共签约60多家金融机构，每月常规案在案金额稳定在100亿元左右，业务涉及信用卡、个贷、保证保险、汽车金融消费贷款等，是国内信用管理行业知名度最高、规模最大的一家金融外包服务商之一。
招聘职位
（一）、岗位职责：
2、对客户信息进行资料核对，记录客户意见，及时更新和完善客户基本资料。
3、作为银行委托方，对逾期客户进行金融知识和普法教育，引导信用卡客户正确使用信用卡，防范信用卡欺诈风险，并维护好个人良好的信用记录，便于降低银行不良资产的风险管控。
（二）、任职要求：
1、男女不限，专业不限，大专及以上学历（含实习生）；专业不限，金融、财会、管理、营销、电子商务类专业优先录用；
2、口齿清晰，普通话流利，能熟练掌握常用电脑办公软件；
3、思维敏捷，具有较强的亲和力和良好的心理素质，有较强的沟通能力；
4、工作细致，认真负责，爱岗敬业，具有良好的团队合作精神。
5、积极乐观，能承受一定的工作压力。
（三）、薪酬待遇：
1、基本工资：2300－2700元（无责任底薪+福利补贴）+全勤奖+高额公司月绩效+高额业绩提成+银行激励奖金。
2、其他福利：五险一金（实习生除外）+年度旅游+年终奖+员工聚餐+工龄工资+高温补贴+超额奖励+各项补贴。
3、享受国家的法定节假日。
此岗位转正月收入平均为4000-8000元，高者可达8000－10000元以上。
二、银行信贷信控专员45人（郑州20人、洛阳9人、安阳8人、商丘8人）
（一)、岗位职责：
2、针对不同违约客户，提供针对性解决方案，不断提升信用卡清算质量和效果，以降低银行信贷风险。
3、开拓信息修复渠道，对银行失联账户进行修复工作，提高客户复联率。
（二）、任职要求：
1、男女不限，大专或以上学历，专业不限，金融、财会、管理、营销、电子商务类专业优先；
2、普通话流利，能熟练掌握常用电脑办公软件；
3、具有较强的亲和力和良好的心理素质，有较强的沟通能力；
4、工作细致，认真负责，爱岗敬业，具有良好的团队合作精神，积极乐观，能承受一定的工作压力；
（三）、薪酬福利：
1、基本工资：2300－2700元（无责任底薪+福利补贴）+全勤奖+高额公司月绩效+高额业绩提成。
2、其他福利：五险一金（实习生除外）+年度旅游+年终奖+员工聚餐+工龄工资+高温补贴等各种补贴。
从员工成长为组长、主管、经理、分公司副总经理、分公司总经理、区域负责人的良好晋升机会。一经录用，工资待遇高于同行水平。
此岗位正式员工月收入平均6000－8000元，高者15000元以上。
三、管理培训生18人（郑州8人、洛阳4人、安阳3人、商丘3人）
（一)、岗位职责：
1、通过入职培训掌握相关的业务知识，熟悉相关岗位业务流程；
3、熟悉公司的管理规章，运用自己的管理能力和管理技巧，协助领导做好员工管理、提高员工工作能力，提升团队工作业绩。
（二）、任职要求：
1、男女不限，大专或以上学历；专业不限金融、财会、管理、营销、电子商务类专业优先；
2、普通话流利，能熟练掌握常用电脑办公软件；
3、具有较强的亲和力和良好的心理素质，有较强的沟通能力；
4、工作细致，认真负责，爱岗敬业，具有良好的团队合作精神，积极乐观，能承受一定的工作压力；
5、有良好的思想道德素养，有较强的管理能力，有成为领导者的良好潜质；
6、在学校有担任学生干部、组织活动者等经验者优先。
（三）、薪酬福利：
薪资构成：2300－2700元（无责任底薪+福利补贴）+全勤奖+高额绩效奖+高额业绩提成；
其他福利：年终奖+五险一金+年度旅游+其他补贴；
正式员工月收入平均4000－8000元，高者12000元以上。
（四）、晋升空间：
联系方式
公司总部：
广州市海珠区滨江中路308号海运大厦
公司网址：
http://www.dlemcc.com
工作地点：
郑州市花园路144号信息大厦1001室
安阳市文峰区文峰大道国贸大厦B座17楼1703室
洛阳市西工区王城大道24号王城商务楼1008室
商丘市睢阳区神火大道267号汇城国际A座904室
联系人：
李芳0371-89916401
18103837134（郑州人事）
何佳佳 17337257062（安阳人事）
丁晓宇 13303799650（洛阳人事）
邮箱：
dlhr@dlemcc.com（总部人事部）
dlzz@dlemcc.com（郑州分公司）
河南楷林物业管理有限公司
河南楷林物业管理有限公司，成立于2006年，国家一级物业服务资质。2008年通过英联摩迪国际质量认证，正式实施ISO9001：2008国际质量管理体系。连任中国物业管理协会常务理事单位和郑州物业协会副会长单位。
公司执着于写字楼品质的提升，管理中引进高端人才的同时，注重提升员工再学习能力，并与知名企业形成订单式培养模式。战略上长期与世界五大物业管理行合作，有选择地将其“长处”融入自身管理体系和实施标准，并在项目管理过程中身体力行，向最"挑剔"的客户学习，以“提前想到、完美解决”为服务宗旨，被中国房地产与物业管理协会评为“中国物业管理最具影响力品牌企业”和“中国物业管理综合实力百强企业”。
商业运营专员/助理（４人）
月薪范围：4k-6k
学历要求：大专及以上
专业要求：市场营销类/行政文秘类/人力资源类/工商管理类/管理科学与工程类
晋升路径：招商专员到主管到经理到招商总监>招商专员到市场到市场总监>招商专员到项目主管到项目总经理
岗位职责：
1、负责管理项目的投资客户委托管理、租赁及租赁后的服务；
2、负责投资客户关系维护；
3、定期（每月）将来访、合同签定、市场调查等信息进行汇总整理。
客服专员/助理（10人）
月薪范围：4k-6k
学历要求：大专及以上
专业要求：教育类/文化服务类/戏剧影视表演艺术类/行政文秘类/酒店旅游类
晋升路径：客服专员到主管到经理到项目总>客服专员到主管到客服督导经理
岗位职责：
1、管理案场接待区域的品质（物品摆放）；
2、为来访客户提供茶水；
3、前台物资进行盘点；
4、领导安排的其他事情。
市场专员/助理（4人）
月薪范围：4k-6k
学历要求：大专及以上
专业要求：市场营销类/工商管理类/工业工程类/公共管理类/文化服务类
晋升路径：市场助理到市场主管到市场经理>市场助理到市场主管到项目运营
岗位职责：
1、负责公司外拓项目市场信息收集、整理，并形成书面报告；
2、负责客户信息管理；
3、负责外拓项目标书制作、参与投标及跟踪，后期关系维护等；
4、完成市场经理交办的其它市场调研工作。
管培生（15人）
月薪范围：2k-4k
学历要求：大专及以上
专业要求：无
晋升路径：专业条线>综合管理类
现面向2019届应届毕业生招聘岗位如下：
1、管理培训生岗10-15人实习期：3-3.5K
综合职能类：招聘配置岗、培训开发岗、组织发展岗、人事综合岗；
业务管理类：环境管理岗、客户服务岗、品质管理岗、综合管理岗；
经营拓展类：市场调研岗、营销策划岗、经营拓展岗；
工程技术类：前期介入岗、工程管理岗、装修管理岗、设备管理岗；
2、案场客服岗5-10人4-6K
身高168CM，专业不限，具有相关工作经验者优先考虑。
福利待遇：
提供系统培训、具有良好的晋升机会、提供免费员工餐、节假日活动及丰富的员工活动。
网址：
http://www.kailinwuye.com
邮箱：
kailinwuyehr@163.com
地址：
郑州市金水路与英协路交叉口楷林大厦507室
0371-86006690/86130766（杨先生）
河南花千代餐饮管理有限公司
又要到毕业季，“零经验”能有高工资吗？我能成为月入过万的“白领阶层”吗？
加入花千代，这些都不是梦。
2019花千代面对应届大专以上毕业生招聘“储备管理干部”100名。
如果你是大专院校毕业，4500元/月（保底）
如果你是本科院校毕业，5000元/月（保底）
如果你是985、211院校毕业，6000元/月（保底）
更重要的是我们拥有将近200家店的发展平台，你可以有成长的路线
最后提醒
不要小觑餐饮行业，来花千代的发展平台吧！看看大咖们不断涌入餐饮投资的步伐，就知道餐饮的优势了。
上海红星美凯龙品牌管理有限公司新郑分公司
一、客服前台（2人）
月薪范围：2k-4k
学历要求：大专及以上
职位描述：
1、负责前台的日常接待及行政工作；2、严格遵守播音工作流程及标准，负责商场日常播音工作；3、定期保养、维护广播室仪器设备和工具，保障其正常运行；4、负责解答顾客疑问、转接客诉；5、协助设计师及家居顾问的现场服务及培训工作；6、配合“家居专家”系列服务在商场的落实工作；7、配合商场现场服务方面优秀工作案例材料的收集与整理；8、保持服务台与播音室物品摆放整齐、干净卫生；9、完成上级领导交办的其他工作。任职要求：1、很好的服务意识，音色甜美、普通话标准，具备普通话等级证书；2、形象好，气质佳。
二、楼层管理（10人）
月薪范围：2k-4k
学历要求：本科及以上
职位描述：
1、执行公司楼层管理相关要求，协助上级领导进行商铺沟通，租金等相关费用收取工作；2、协助上级领导完成厂家入驻、变更、撤展等业务指令，收取建档入驻厂家相关证件资料，确保合法经营；3、负责对厂家展位设计、装修方案的审核及具体装修过程的监督，负责厂家日常销售、营业员服务礼仪及纪律、商品陈列、销售情况监督与管理，负责规范楼层环境卫生、绿化及共享空间、展位广告、导购牌、POP海报陈列等；4、协助上级领导完成本楼层的各项经济指标；5、协助上级领导完成各项营销策划和促销活动方案的制定，并对实施过程进行监督、分析总结及上报；6、了解厂家每日的销售情况，掌握厂家动态，完成所辖楼层每月、每周各类经营数据的统计报表；7、协助上级领导管理所属楼层的商品品牌，协助厂家优化产品品牌与结构，确保本楼层展位出租率和租金收缴率的不断提升，并完成合格厂家档案的收集整理；8、协助相关部门开展各项服务工作及商品售后服务工作，及时处理各类客户投诉，不断提升客户满意度；9、完成上级领导交办的其他工作。
编辑|马一鸣
策划|孙久亮陈梦迪
审核|高若晨
有在红星美凯龙家居做销售的吗？待遇怎么样啊！
要在红星美凯龙商场内开店，可以百度搜索"红星美凯龙官方网站"里面有他们各个店的招商电话。
爱家房产中介公司怎么样？
该中介公司靠谱。
爱家房产中介是一家房地产中介服务公司。
该公司成立于2015年1月28日，是一家受官网认证法律保护的正规公司，因此非常靠谱，该公司主要经营二手房销售与租赁代理服务、房地产销售策划服务等
深圳美凯龙爱家房产靠谱吗？
对外宣传有阿里加持，但是实际口碑一般，内部框架还没有搭建好，有点像纸老虎
如果让你当房产中介，你会选择哪个品牌？
谢邀，如果我是房产中介会选择大品牌的开发商，一是为了自己考虑，因为见过太多小品牌开发商跑路的，最后业主会找到中介头上。二是为了业主着想，如果开发商跑路了，最后亏损的是业主。大开发商跑路可不容易。除了这种最极端的状况，房屋质量，居住环境普遍还是大品牌好一些，做大品牌的中介更加省心
非贝壳系房产中介，该如何寻找差异化竞争，实现新的突破
房产说理第219篇原创
上一篇推文《房产中介现状：有人人主动变化求突破，有人等着掉馅饼》发出去之后，有很多同行跟老米联系，基本戳中了大家的痛点。
今天再聊聊对于未来的一些想法吧。
年底了，又到了房产中介最慌的时候，疫情又有些反复的苗头，很多中介人脸上都写着迷茫。
这不是行业的问题，而是时代的必然。
这个行业还是太年轻，满打满算才20多年，还有很多不成熟和需要改进的地方。
加上互联网大佬和开发商爸爸的参战渗透，行业不确定性大大增加。
贝系的中介至少目标清晰，做好A+系统，拿好展位，接好进线的IM，提升服务分值……开单是没什么问题，问题是机械重复之后对自己的未来发展到底有哪些好处。
再有就是如何从C组店提升到B组，如何从B组提升到A组。
目标简单直接，也没有一夜暴富的想法，安心做好系统安排的每一项工作，干活就是了，什么钱不钱的，这就是一份工作，不是什么伟大的事业。
非贝系的中介想法太多了。
一、非贝系房产中介如何找到差异化竞争
任何行业都有头部效应，既然已经有平台通过做中介服务做到上市第一股，而且市值差不多有800亿美金的时候，很难再出第二个这样的平台。
要么就加入这个平台，要么就去寻找差异化竞争。
如果硬要跟贝系拼流量、拼楼盘字典、拼强管控，根本没得打，大家不是一个体量。
毕竟做老板十几年的楼盘字典+人才积淀，不是那么容易撼动的。
从技术层面和人才层面，已经很难去竞争了。
贝系不是万能的，也有它解决不了的问题，也有许多市场份额可以通过其他形式去抢占。
1.58的反击
58在2020年动作很大，退市不是经营不善，而是瞄准了另外的契机。
58投资了不少线下二手加盟品牌——优居、我爱我家等，都有58的资本，而且这些加盟品牌的门店可以免费用58的全网通端口。
不管全网通效果怎么样，至少有流量，中小中介也愿意再努力一把。
2021年58的线下反击一定会爆发，但至于对门店有哪些赋能？流量有没有效果？能不能实现新突破？
这些只能打个问号，等待市场监测。
2.线下社区精耕
贝系优势在线上，而传统中小中介公司的优势在线下。
线下除了地产，还是可以通过其他方式引流客户资源。
比如京东旗下好房京选目前做的智慧物业和智慧社区。
其实就是把京东线上的某些服务搬到线下，跟用户之间形成粘性。
好房京选门店不只是单纯的中介门店，里面还可以建物流提货点，可以放京东智慧家居的展厅，可以跟京东酒世界、京东便利店、京东家电等线下业态一起做活动。
目的是通过其他业态的交互和服务，找到与用户对接的切入点。
不只是京东在做这件事，之前天猫也在布*这一块，毕竟电商资源那么
3.背靠开发商，整合线下二手资源
前几天有家top10的房地产开发商联系老米，他们想要2021年在全国12个城市启动线下中介直营门店。
开发商做直营中介门店也不是什么新鲜事，但这家公司是要直营、深耕自己开发的小区。
从小区的开发、售卖、物业、中介服务等，全部直营，实现一条龙服务。
而且小区的商品不可以开其他中介公司，只有自己的直营门店可以进行中介服务。
在增量房市场饱和之后，存量房市场一定是开发商下一个战场。
4.直营模式的反扑
物极必反。
当某些平台都在拼命搞加盟、通过品牌效益扩张的时候，会发现门店运营并没有那么简单。
一方面加盟店素质参差不齐，很多盲目加进来的门店本来就该被淘汰，店老板的思维固化，只知道张嘴要资源要流量，但流量真砸过来，自身消化不了，无济于事。
另一方面，目前平台运营团队也很难快速上手帮到加盟店。每一家加盟店的情况都不一样，很难有运营人员可以解决加盟店目前存在的问题。
一旦有加盟商对平台的服务不满意，就会闹着退出，甚至煽动其他加盟商退出，给平台带来很多负面的影响。
对于经纪人来说，选择大平台比跟土老板要好得多。
所以房地产中介加盟市场规模有限，当加盟市场饱和的时候，一定会有大佬发现，还不如直营呢。
市场极有可能会出现大规模直营门店。
华中起步的美凯龙爱家已经开启了线下门店的扩张，而且是直营模式。
美凯龙爱家通过品牌和薪资吸引优秀的经纪人加入，从专业服务角度去提升服务，提升客户看房体验。
美凯龙爱家只是直营模式的一个典型代表，还会有其他直营公司会开拓市场，收编那些想进入大公司的经纪人或团队主管。
5.全面经纪人模式
全面经纪人是2020年3月恒大率先重磅打出的牌。恒大通过恒房通吸引力很多用户，也把全面经纪人模式发扬光大。
现在很多开发商也采用这种模式，比如龙光地产的“龙光宝”，碧桂园的“凤凰通”，恒大的“恒房通”等。
2020年下半年，恒大成立“房车宝”。开始布*线下中介门店。
据介绍，房车宝由恒大与全国152家中介机构于重组成立，以“数字科技、房车合一”为愿景，构建房产、汽车线上线下全渠道交易平台。
不难发现，恒大又迈出了新的一步，这种模式也是一种差异化竞争。
最后，房地产经纪人该选择什么样的中介平台
今天跟一个传统中介门店的经纪人聊天，他说自己最近没怎么开单，是自己心态有问题。
中介最喜欢说心态问题。长期不开单都是心态问题。
真的是心态问题吗？
都2021年了，经纪人不再是拼单兵作战。而是靠线上线下资源整合，靠自身资源与平台资源整合，靠内部系统与外网流量的整合……
没有先进的武器，光有强大的心态就能开单？
别再自欺欺人，有时间调整心态，不如找找工具和资源。
巧妇难为无米之炊。
拿着10年前的作业方式，面对现在和未来的市场，是打不赢。
2021年注定是群雄混战的一年，行业洗牌给中介人带来了很大冲击和危机。
新模式、新思路、新品牌将会崛起；
旧模式、旧思路、老品牌也将会面临洗牌。
只要能为经纪人带来新的规则和流量、为客户提供操作便捷、为行业贡献新的价值点的平台，才能在这场大战中赢得市场，赢得未来。
有没有人了解客厅ABC啊？近期要去面试，待遇怎么样啊？
当然是看公司发展前景了，新东方去了也是做螺丝钉，客厅ABC发展肯定更有潜力啊，行业内口碑很不错，何况老板又很有诚意给到那么高薪资，机会才是最要紧的，公司发展好会有原始股权，在大公司这根本就不可能。
在中介上班底薪高提成低吃亏吗
中介的待遇都差不多，就看个人业绩顺驰吧，底薪高，提成高，因人而异，比如你以前是否从事过房产行业，最好还是面试一下
珠江投资（珠江地产）发展潜力，员工待遇，培训等怎么样？
还可以！好生活在珠江！！工资不是最高的！但上班的氛围还不错！！
向优秀企业学习系列—美凯龙爱家的政委之道学习分享
10月14日，荣锦企业部分核心经营干部赴上海开展了“向优秀企业学习系列——美凯龙爱家的政委之道”的学习交流活动。美凯龙爱家主要负责人常茂先生、木兰女士详细讲解了爱家的政委体系，并与在场的荣锦企业干部们做了交流互动。通过这次学习交流，让参与学习的干部们打开了思路，提升了视野，受益匪浅。
▲培训留影
114，进步成就美好未来
（向上滑动启阅）
一个优秀的甚至是卓越的企业，一定具备以下三个能力：凝聚力、战斗力和学习力。一个有凝聚力的组织，必然是一群相同价值观和目标的人；一个有战斗力的组织，必然是一群体魄强健的、敢于冲锋陷阵的人；一个有学习力的组织，必然是一群有清晰自我认知并且愿意和组织共同成长的人。而政委工作的核心就和这些息息相关。政委的一切工作都是围绕着组织、团队、人来展开。
一般企业里的人力资源部的工作还停留在面试、做工资、算绩效上，大部分的工作时间都耗费在这些日常事务性工作中，而那些对组织、团队、人来说更有价值的工作少之又少。所以HR的工作给我们一线管理人员的印象就是不接地气。事实上也存在这种问题，因为和一线没有密切联系，对业务也是一知半解，往往做出的那些所谓的奖励方案操作性不强、激励效果不佳，甚至有可能还会有反效果。如果我们还是继续陷入事务工作中，无法真正的与业务一线并肩作战，就会从内部给组织发展带来障碍。作为人力资源从业者必须有自我革命的觉悟。
木兰和常茂的分享有很多干货，我看到了美凯龙爱家的政委们实实在在的在做事，给我们同样是劳动密集型的服务型企业带来很多启发。一个劳动密集型的企业，人效是很关键的一项指标，甚至能够决定企业到底能走多远。提到人效，自然就离不开人了。机器的设置标准是确认的，产量是固定的，所有都是标准化的，但人和机器不同，每个人都是独一无二的个体。如何做好人的工作，没有标准的答案，木兰和常茂带给我们分享也印证了这一点。
美凯龙爱家有很多文化：花名文化、共创文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、政委文化。荣锦也有自己的人才对标、玉汝于成、绩效标杆等等，有很多相通的地方，也有各自企业的铁色。我想我们应该在荣锦的文化和方法论的基础上不断总结，然后找到突破点。我们的工作不能只是做大、做全，这样往往囫囵吞枣、无法及时发现组织内部发生的变化并及时因对。我们要做的是做深、做透，在和业务一线同步的前提下，随时感知组织、感知人的变化。成为一名合格的政委，就是围绕组织、团队、人上做工作。政委的工作不是短期能够看到效果的，往往需要两年、三年甚至更长时间。我们只有因地制宜、因时制宜，结合我们的组织文化和愿景、使命，借司令员和政委搭班子的模式，始终坚定的朝着正确的方向前进。我们荣锦有理念、有方法，只要我们动脑子，不断突破创新，打破舒适圈，一定能找到属于荣锦的“政委之道”。
沈珂
2020年10月19日
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我首先第一场学习的主讲嘉宾，是木兰政委孙小培老师的精彩演讲，首先我听了木兰孙小培老师，在分享中提到的：以人为本，招对人，管好人，用文化凝聚人：这一套管理理念比较认同，优秀的人才是所有企业经营的根本，美凯龙爱家在招聘第一步，提出了人才画像的概念，对于人才画像有着，非常具体的要求，1.强调学习的能力，每个新员工入职一个新的企业，如果没有一定的学习能力，那他始终在一个能力阶段循环，工作能力得不到提升，最终他也不会有太大的进步，2.创业者心态，我的理解就是，新员工要改变自己，不要始终觉得自己就是上班拿工资的，要把工作单位当成自己，可以长期稳定工作的平台，就像吴总在公司各种会议场合中都会提到的理念，公司和门店都是属于每个员工的，只有公司发展越来越好，我们每个员工的各种福利待遇也会越来愈好，只有员工心态改变了之后，对待工作的工作态度，就会和其他员工明显不同，更有责任心更有工作的热情，3.文化认同，公司每月都会举办的表彰大会，有做的优秀的员工和运营主管，都会在表彰大会上，做精彩的分享，让其他员工能够看到自己和优秀员工之间的差距，只有这样其他员工才可以一起学习和进步，4.硬核战绩，我的理解是员工光有好的心态和学习能力还不够的，还要有完成目标的决心，每个目标没有决心是不可能完成目标的，只有员工自己坚定完成目标的决心，坚持做下去才有最终完成目标的可能。
木兰孙小培老师，还分享了一首诗，我比较感兴趣，内容是“人生都不易，知难则不难，难而求寸进，方为硬功夫”每个员工都不容易，知道难的事情之后，每个人的选择不一样，有的员工选择放弃，有的员工选择坚持去做，随着时间的推移，两个不同选择的员工，就会有不同的收获和结果，就是吴总开会一直强调：知易行难，所有的事情都要我们先去做，发现问题的时候，在来思考总结寻找更合适的工作方法，只有这样才能达成我们最终的目标和结果。
第二场是美凯龙爱家总裁冯全林老师的精彩演讲，我映像最深刻的一句话，是自我修复的能力，很多不同岗位的管理者，需要负责的事情越多，同时压力也会越大，有的是来自自己工作的岗位，还有的就是来自家庭的压力，当一个人工作生活压力叠加的时候，很多人选择了放弃，如果我们自己有自我放空自我恢复的能力，放空这个词语我的理解是，可能是去和同事吃一次饭聊聊天，也可能是自己休息的时候一个人独自去走走，每个人释放压力选择的方式都不相同，最终的结果是一觉醒来，我们又会遇到了一个全新的自己，工作的热情，工作的效率，工作的态度，工作的决心，更加全身心的投入到工作中去。
以上是我的心得体会，谢谢！
署名：陈光耀
日期：2020年10月19日
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首先，感谢公司提供的学习机会，也很荣幸能够参加这次分享会的学习，感受到了公司重视人才，培养人才的战略方针，这次的学习让我打开了视野，同时看到了荣锦在追求进步的道路上所做的努力——向优秀的企业学习，持续努力不断进步的决心。
这一次的学习对于我个人来说受益匪浅，以下是我个人酌见：
从公司角度看：
美凯龙爱家在初始创立之初，对于企业管理框架到实施细则做了很细致的布*，业务线、中台、后台，各部门职能目标明确，”组织、团队、人”这三大要素是木兰和冯全林先生提的共同话题，我觉得重点应该就在这里，他们围绕这三方面做了精细化管理和实施细则。其实我也在木兰的分享中看到了我们荣锦的影子，我们也在围绕她所讲的做一些努力，例如用文化凝聚人，平时价值观的学习，开设践行价值观标兵评比等等。
美凯龙爱家在管理”人“这一块我觉得做的很精细，我们服务业属于劳动密集型行业，为防止人员流动大，我认为在招人阶段可以学习借鉴美凯龙爱家招对人、管好人、用文化凝聚人，如果能做到，那么人员流动性应该会相对变少，物质决定意识，意识也反作用于物质，在物质条件没有太大差别的情况下（工资待遇），能够留住人的就是对企业文化的认同，做法的肯定。
从个人角度看：
这一次能够有机会去参加学习很感恩，一个好的人才画像：学习力、职业创业心态、文化认同、硬核战绩；我自己会不自觉的把自己与之对标，觉得自己欠缺的太多，同时也让我打开了视野，有了方向感，从业务能力到学习能力，要主动学习追求进步，在面对人生的课题要学会给自己的人生做加法和减法，一个人的精力是有限的，把不必要的清空掉。
路漫漫期修远兮，吾将上下而求索。回想起这一次的学习，深深觉得“学到的越多，不知道的就越多。
踏踏实实做好每一件小事，找准自己的定位，明确自己的方向，不断提升自身水平，每天进步一点点，努力成就更好的自己。
署名：高慧茹
日期：2020.10.19
个人认为可以在荣锦使用的：
1、职工打分制（工作业绩+价值观认同）。
2、政委模式。
3、关于人的管理：招对人、管好人、用文化凝聚人。
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10月14日有幸参加了美凯龙爱家政委工作的分享会。在会上培训师木兰老师给我们分享了三个主题，其中美凯龙爱家政委工作的核心部分让我非常印象深刻并且认同。酒店行业同样也是劳动密集型行业，美凯龙爱家以人为本理念：招对人，管好人，用文化凝聚人！让我深有感触，这跟我们公司的对标招人是也是一样的。招对了人，会让各项工作得以更顺利的进行，就如我们公司一直倡导的，注意发挥员工的工作长处，在合适的岗位，充分发挥员工的优势；管好人,就是一个企业文化的体现了，例如我们公司的，要认同公司价值观，严格按照我们的工作手册进行工作，制定明确的制度，适用于所有人；另外比较有感触的，学习到他们的职能划分很明确，精确到每个岗位有几个人，像我们掌柜、管家、客房、包括餐厅每个岗位也有对标人数，每个招进来的人是不是符合公司我们的价值观，已婚已育的优先考虑，已婚已育的压力会比较大，不会轻易辞职，还有学历这一块，学历高的他的学习力和理解认知力会更好，学历越高相对的工资也会更高。过了试用期的人我们也会让其参加SOP考核，这跟他们业绩考核也是。不同的是，个人认为他们做的比较好的一点是：他们在招到人后会有一个集训，应聘的员工需要通过了三天培训才可以和公司签约。因为只有在这种集训中能坚持下来的人，他必定是认同公司的价值观，并且有一定的抗压能力，相对会比较稳定，不会半途而废。同时通过三天的集训也可以观察到这个员工他适不适合这个工作？能否胜任这个工作？以及学习能力是否可以？是否主动追求进步？对比我们公司现在通过面试应聘的新员工，很多人都是在刚刚通过带教后能独立当班时就提出离职了，还有些人是过了试用期再去考核，决定是否留用；这样往往会让我们公司浪费很多的精力、物力去培养一个人，这点我们可以效仿美凯龙这种集训方式招人，心志淬炼，不认同荣锦文化即淘汰！以考带训，两门考试不合格即淘汰！体能磨炼，熬不住集训辛苦即淘汰！纪律严明，有任何红线行为即淘汰！
美凯龙爱家会通过价值观考核和业绩考核来关联月度绩效工资，这些我们公司也在做，像我们每个岗位每个季度都要参加，各自部门甚至多个部门的SOP考核，多次考试不合格者可以认定为不能胜任该项工作，也可以相对的对员工做些工作岗位的调整或对其进行岗位技能的培训，或是不符合公司价值观的人，那公司也会及时止损终止合作。公司价值观考核也是我们现在正在执行中的，每周六公司都会对召开价值观培训，这周学习、下周培训，不合格的继续补考，只是我们现在没有相关的奖罚制度，但公司现在也在对运营条线和销售条线出一些业务技能相关的考核，跟美凯龙爱家的以考代训模式是一样的，公司也是通过各种方法让我们不断学习、不断进步，让员工与优秀的伙伴一起工作，让加入荣锦的每一个员工成为更好的自己。以上是我的学习分享，以后会继续努力，运用好公司交给我们的工作方法，持续进步！
署名：侯佳
日期：2020年10月18日
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各位同事，大家好。我是餐饮事业部的江兵兵。和大家分享美凯龙爱家的政委之道的心得体会和我的个人感悟。
通过木兰老师和常茂老师的分享，结合公司的114价值观和自己的思考，总结三点心得（也可以说是对比学习心得）：
1.使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。
2.361法则：30%的绩效赋能；60%的实践学习；10%的理论学习。
3.有据可循的前行动力来源：走的道路&使用的战术。
关于第一点的使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。这句看似是鸡汤，是强行洗脑的一句口号。但实则是密切和每一位员工的切身利益息息相关的，目的在于告诉自己和有能力的“外人”，只要加入阿里巴巴，一定会比现在的你要好很多，自己一定会好。试问，谁不想让自己更好呢？这是公司从员工角度出发，是考虑员工的个人利益，不是把公司的利益放在第一位。员工成为更好的自己，公司一定会更好的，这是逆向思维。试想，如果把使命改为：加入阿里巴巴，让阿里巴巴成为更好的公司，效果一定会适得其反。那回到我们荣锦人的使命，我们荣锦企业更改使命就更加容易理解了，荣锦人的使命是：让服务型劳动者受人尊敬，让客户拥有舒心动心的消费体验。也是从员工的切身利益相关，让荣锦的每一位员工成为受人尊敬并且能够过上相对来说物质较好的生活。来源于我们对受人尊敬的三个判断标准：1.收入比市场同岗位高10%-35%。2.吃住条件持续改善。3.有较高标准精神生活（公平工作环境+国外旅行+学习机会）。延伸一下，使命同样适用在我们招聘的岗位上，我们招聘就要卡在认同我们的企业文化和使命文化，否则怎么成为更好的自己，怎么过上受人尊敬的生活呢？
关于第三点的有据可循的前行动力来源：走的道路&使用的战术。爱家走的什么道路呢？是**道路，就是***提出的团结国内外一切可能团结的力量。在我们荣锦企业里也是一样，团结一切有优点的可用之人，发挥员工的优点，限制&规避员工的缺点。战术又是什么呢，就是工作的方法。爱家有招聘的方法：好的人才画像（学习力&职业创业心态&文化认同&硬核战绩）。有管理的方法：管一层带一层看一层。总而言之，就是工作一定有方法。其实回看我们荣锦，我们也有。如：招聘模型、沟通四项基本原则、三大纪律八项注意，一五一十方法论等等。通过一系列的战术&方法来顺利完成我们的工作。
以上三点是我通过学习美凯龙爱家的政委之道的心得感悟，通过荣锦和爱家的对比，总结的一些内容，心得远不止三点，更是视野的开拓和前辈的经验传承。最后附上我们的一句话勉励自己：持续进步，进步成就美好未来！
署名：江兵兵
日期：2020年10月19日
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对于此次上海之行，学习政委之道有以下心得：
1、了解了政委这一词的来源，政委工作的使命及重要性。
政委的工作使命：成为更好的自己，成就生生不息的公司/遇见更好的自己
他是公司文化价值观的传承，企业核心机制得以长期健康的一个保证，平衡公司的长期及短期的利益。
对于该点，我的理解是：
我们在说政委这个工作时，首先要认同一个观点，就是公司文化价值观是非常重要的。为什么重要？我个人觉得，是保证大家思想行为标准一致，这样确保大家的行动、工作的原则一致。方向一致，公司的发展方向才一致。大家要志同道合，道不同不相为谋。
但是公司是一个涉及很多人的组织。她不是机械，零件换了，只要按照这个零件的尺寸再换一个新的同尺寸的，就可以保持正常运转。公司不断有老人走，新人进的。进来的人可能短时间内匹配这个岗位工作内容，但是他的价值观不一定是跟公司的文化价值观是完全匹配的。那就需要有这样的一个岗位一个人，确保进来的新人要认同并践行文化价值观。这样才能保证公司的文化价值观不会被稀释。
2、对于木兰老师分享的具体政委工作，我觉得有以下几点，我们可以应用：
第一、面试岗位的人物镜像画。我觉得目前是我们人事可以做的，每个岗位他需要招的人物画像。这样做好后，每家门店按照这个人物镜像进行招人。这样对标会更准确些。这个人物镜像不光是说客观的数据（工作经验、已婚已育），还有这个岗位需要的人员特质。比如管家需要有亲和力，良好的服务意识等。
第二、新人入职后的集训工作。
目前我们新人培训，除了入职培训、岗位培训外，就没有其它的。虽然在岗位培训这一方面有考虑过一边进行岗位培训一边对该员工进行价值观的观察。但是现实是，带教老师也是做业务的，她包括门店负责人更关心的是，这个人啥时候能学会这个操作，而对于他的价值观方面是比较忽视的。
我觉得可以参考爱家的，设置红线，比如在培训中包括转正后的工作中不可以出现的行为有哪些，如果出现这种行为，这个人就要立马淘汰。
第三、进行价值观考核
我们目前的价值观是到年底才进行考核，有积分的是每个月进行价值观的申报，但是没有每个人的价值观考核。建议可以先从重要的岗位进行入职时的价值观考核及在职每个季度的考核。
我们公司人事可以先将价值观考核做好相关明细，一个季度做一次考核。考核完跟相关人员也要进行面谈。告知其具体的扣分项及扣分的具体事例。（错题本或者工作群中的相关工作）
但这个要考虑好谁来考核，谁来面谈的问题，及其相关流程以及应用问题。
第四、标杆文化
对于表彰除了季度表彰外，可以拍视频、做海报，进行公司群及门店显示屏的宣传。包括价值观案例其实都可以当选人自己拍视频，然后进行门店显示屏及公司群的宣传。
署名：江胜男
日期：2020年10月19日
分享者：栾承霞
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美凯龙爱家总裁冯全林先生的名字，是第一次参加光明顶活动学习的小伙伴们回来分享会上听到的。一直很期待能现场和两位大咖进行交流学习，这次有机会参加上海学习很是有幸。这次学习主要是木兰老师的政委之道为主，木兰老师从美凯龙爱家公司简介，政委体系，以及木兰老师做政委这一年之谈三个板块分别进行了分享，课程1个多小时，给人的感觉行云流水，一气呵成，主题清晰，思路流畅，受益匪浅。
对于我个人来讲，首先是一个认知的提升，服务行业是一个劳动密集型行业，虽然我们常说服务行业没有太多的技术含量，只要愿意付出，多花时间在工作上，勤奋，就可以在这个行业不断的沉淀。但是能沉淀的往往都是极少数人，太多的人进进出出，对于企业的发展，这个问题如何解决。通过学习，我收获最多的是以三点。
1、作为一个酒店从业人员，我们首先要重视自己的言谈举止和仪容仪表。
公司价值观：4.3YAX-有爱心-021成为注重仪容的人。仪容仪表不仅代表自己的形象，还代表了公司的形象，非常重要。木兰老师的仪容仪表，让人觉得很舒服，也很优雅。事后通过吴总才知道木兰老师的年龄，所以年龄和身材无关，接下来要更多的对自己提要求。
2、木兰老师分享的政委体系中九大文化：花名文化、共创文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、政委文化。感触最深也是当前我们在荣锦最需要去做和执行的文化就是—相马文化。
劳动密集型行业，得人效者得天下！以人为本，招对人、管好人，用文化凝聚人。这里招对人是各级管理者对组织最大的责任。
目前在荣锦的梯队里面，不需要我们做到下三级面试，我们只要把自己的团队自己能够组建合格，目前编制6个人，这里就需要自己多渠道去招募自己团队的人员，根据荣锦企业人才模型“三要三不要”，自己的团队自己招，自己的队伍自己带，自己的队伍自己训。就像我们常茂老师说的，你想做班长，你就自己招一个班的人，你想做连长，就就招一个连的人，你想做团长，你自己就要招一个团的人。
3、木兰老师的分享文化，精髓就是：身体、思想和心灵总有一个在一起。之前公司要求我们写日报、周报、月报以及各种总结、举一反三都是为了让我们荣锦的小伙伴们更好的学习，取长补短。通过分享日清日结，日清日高，每天进步一点点，每天成长一点点。通过现有的分享文化，我们更多的要坚持去做，坚持去执行，坚持取吸收，结合我们公司目前的方法论：荣锦干部沟通基本四项原则，24条铁军以及荣锦干部的三大纪律&八项注意，以及价值观，结合实际工作中的具体服务案例和对客案例，不断的分享，反复分享总结，从而得到质的提升。
以上是我此次上海品粹之行三点小小心得，谢谢。
姓名：栾承霞
日期：2020年10月19日
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这次参加上海美凯龙爱家政委之道学习，收获很多，非常感谢公司给我出门学习的机会，尤其是向优秀的企业学习，向优秀的人学习，使我受益匪浅。
首先是听木兰老师的演讲觉得非常精彩，让我学习的地方太多太多，木兰老师首先从演讲准备工作，非常非常充分，首先从木兰老师的着装和仪容仪表，而且PPT没有错别字，没有乱码，木兰老师根据PPT的内容，演讲逻辑思路很清晰，演讲中途没有停顿，且过程中言语抑扬顿挫，这样演讲的得需要花费多少时间的准备，才能如此精彩。
劳动密集型企业，以人为本，招对人、管好人、用文化凝聚人，招对的人是各级管理者对组织最大的责任。
木兰老师演讲到关于招人的第一条方法论是招对的人，结合我们荣锦企业给了我们招人方法，三要和三不要原则，在平时招人过程中，我们要招自身有自驱力的，有同行经验的，及有学习力的，要招对的人，不是靠个人主观、靠感觉来招人，我们要把三要、三不要招人方法运用到自己要招人工作，省时省力，且效率高。
其次是管好人，我们在管人上面也有方法，我们销售除了正常考勤外，例如销售的过程指标考核、奖金制度，罚息制度等一些规章制度。
最后是文化凝聚人，文化指的是企业文化，我们每周六都会学习公司企业价值观，每季度也会评选出价值观标兵的表彰大会。企业文化是具有导向作用，它就像一个无形的指挥棒，能够为员工提供方向和方法，让员工自觉地去遵从。企业文化就是企业的灵魂！企业与人一样，必须得有思想，因为思想是灵魂的意识。
木兰老师谈到滴水川石，相信坚持的力量，意思是水不停地滴在石头上，能把石头穿透，在我们日常工作中也是一样，只有日复一日点滴的积累，在每次的复盘会上，把日常问题列举出来，讨论及学会举一反三，这样反反复复总结，才能有进步，结合荣锦价值观，努力成为执着的人，所谓执着，就是对工作中出现的问题不放弃，所谓不放弃，就是反复尝试各种办法，不屈不挠的做下去，直到做好为止。
常茂先生谈到一个案例，在二月份疫情最严重的时候，他们美凯龙爱家销售员工居然有卖房子成单的案例，在那样最艰难的时候，想到各种办法到达目标，最终想到的办法是让买主和卖主不见面，利用线上工具促成交易，难而求存进，方为真功夫，越是难，越能检验出真水平。销售就如战场上的士兵，去攻克一个个堡垒，到达最终的胜利。
通过这次向优秀企业学习，学习到一些真材实料，还有就是他们的精神，在这么竞争比较大的时代，他们砥砺前行。滴水川石，相信坚持的力量。
分享者：马红英
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企业的兴衰，关键在人，企业的竞争，实际上是人才的竞争。如何为企业招到合适的人才，目前也成为了企业和招聘者共同探索的问题。所以这我们相聚在上海黄浦江边，在品粹餐厅与美凯龙爱家集团的两位高手请教，学习“美凯龙爱家的政委之道”。通过半天的学习，使我能够明确有效招聘的必要性，以及作为招聘工作者的角色职责，在团队的搭建过程中，牢记招聘的目的带队的技巧，掌握面试技巧，确保为企业招到最合适的人才。我觉得作为招聘工作者，首先要对自己需要招聘的岗位有具体的了解，明确企业需要什么样的人才，即进行职位分析，这个过程包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。其次是选择适合的招聘方法，通过合适的招聘方法可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等。
招聘有一定的流程，而在这些流程中，我认为最关键的流程是面试，因为面试是一个双向考核的过程，如何把企业的优势和亮点展现出来，同时如何在与应聘者的交流中得到我们想要的信息也是一门大学问，注意面试中的问答技巧：把握重点，条理清楚；讲清原委，避免抽象；确认提问，切忌答非所问；讲完事实以后适时沉默；冷静对待，宠辱不惊。
荣锦企业的招聘跟美凯龙的招聘相比，有我们的特色地方。例如“三要，三不要“政策。三要：1、丰富的相关行业从业经验，有背调支撑的从业经历；2、有潜力的，高学历（85后本科以上，85前大专以上）&工作或生活中有挑战困难的现实经历；3、家境贫寒，生活压力巨大&颜值较低的人员。三不要：1、没有一份稳定的工作超过3年；2、离职原因里有说不清楚&照顾老人小孩的；3、有经历无能力的人，简历很漂亮无实际业绩支撑的。以上这三个点也跟美凯龙的招聘员工的一部分标签有类似的。了解到美凯龙的员工入职前需要军事化管理，所以我们两家企业其实都需要员工可以做到能吃苦。所以我在接下来的招聘过程中，要重点关注员工的这一项能够吃苦，践行公司价值观的基本特质，不符合基本要求的严格淘汰。
招聘不管对门店还是企业来讲都是非常重要的环节，感谢公司给我这次学习机会，让我在实际的工作中有所提高，对招聘的深层的认识与理解，在今后的实际工作中得到应用。我将会继续主动学习公司的相关政策和知识，丰富自我，不断地完善本质工作。
署名：马红英
日期：2020年10月19日
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政委到底是干啥的?
美凯龙爱家集团对政委的定位是“上马能打仗，下马能带队”的雌雄同体，也就是说政委既要有战略意识，拥有专业的HR技能，能对业务精准诊断;也要能做好员工的成长伙伴，敢于讲真话丑话，有独立思考的能力。
根据这个定位，政委到底要干啥，也就明朗了很多。
木兰老师给我们总结出了三点政委的主要工作内容：
1.提供生活上的关怀
2.统一思想
3.在与业务部门有共同语言的基础上进行工作
那从上面几点可以看出，政委是个外柔内刚的角色，扮得了业务的指明灯，也扮得了员工的知心姐姐。
我个人的工作经历是一个由运营转到销售的角色，之前几年的酒店基层服务工作，接下来到了荣锦后，前三年的运营经历，接下来的时间转做销售。在接触销售的这三年时间里跟着公司学习并在客户身上实践着价值观。
通过三年的销售工作，“户外锻炼”我真切地体会到了销售的工作场景、工作状态，也听到客户真实的语言、从另一个角度加深了对业务的理解。还有关于业务团队个人工作方面的了解，我是从部门的月报、周报、日报入手的。月报、周报和日报很好地将业务和个人联系起来，大家的工作进展、哪些节点遇到了那些问题等等都方便了很多。慢慢地我们销售团队越来越熟悉，越来越能够聊到一块了，在业务会议上我也能发表自己的意见和想法了，这让我非常欣喜。
通过这次向优秀企业学习系列之美凯龙爱家的政委之道的课程，我还学习到在组织层面上，作为政委要统一管理语言。
我们公司是一个服务型企业，发展速度很快，一线的业务员晋升为管理人员的比较多。这种情况下，导致管理语言就非常不一致，同一个事件常常有多种处理方法，造成了资源浪费和行为的不统一，不统一就导致别人看到的不专业。学习《政委之道》后我明白像这种情况呢，政委就要定期举行管理会议，做好管理员的角色。在做管理会议收集案例的环节时，一定要避免主观的评判(例如：这个人不积极)，而是要用描述性的语言去陈述事实(例如：这个人连续两个月没有完成考核)。这一点也符合沟通的四项基本原则。那还有一点就是在分享环节，管理者讲出来后，让参与者分享观点和心得。因为这样才能实现管理会议才不是单向的传递，而是双向的互动。这样会让公司的政策和案例更加深入人心。
《政委之道》让我受益良多，至今还在咀嚼中。仔细回味两位老师的分享都让困扰在工作中的我有一些启发。惊喜的是，我发现不管是上次的黄山光明顶执行，还是这次的品粹执行，每堂课的解锁带来每一次的思考都让我赋能一点点，与一群志同道合的朋友干一件有意义的事情，让我动力十足，也让我收获满满。
署名：马晶
日期：2020年10月19日
分享者：聂前芳
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2020年10月14日上海行学习美凯龙爱家的政委之道，虽说学习时间仅为短暂的半天，却给我带来了很大的启发，我是从带着对这次学习主题的疑问去参加的，根据现有认知，个人以为此次学习内容和我当下所从事工作内容似乎没有太大关联性，通过木兰老师的系统介绍，我受益匪浅，让我对政委工作有了全新而又全面的认识。
美凯龙爱家政委核心工作中的“相马文化”旨在招到对的人，这一点和我们公司的招聘“三要三不要”原则有着共通之处。其一，美凯龙爱家政委体系中的“下三级面试”为招到对的人提供了有效保障，面试官的多维度评分这一做法更是客观系统。招聘人员对学习力的权重，更是其重要亮点之一。同为服务业的我们的大部分工作也是通过主动学习、主动追求进步、主动拥抱变化再结合和我们趋同的价值观，想必一定能很好的完成我们的基本工作。其二，爱家的”管一层、带一层、看一层”的管理模式更是员工晋升和职业发展方向的有效支撑，相比我们现有的管理模式显然是更科学更合理。结合我们现状，公司曾花费大量人力物力投入招聘工作，新入职人员到岗后由于我们各显神通或者凭感觉凭心情随意安排，忽视关爱团队成员等等，使得人员快速流失造成很多岗位长期缺编，给公司带来不可衡量的损失，于我们个人而言也是有百害而无一利的事儿，比如我们销售板块因为人员缺编导致部门业绩长期无法完成，个人的力量太有限，即便我们加倍努力，对于团队整体业绩的完成帮助也是微乎其微，俗话说得好，巧妇难为无米之炊，身为管理岗位的我们有着不可推卸的责任。其三，人员带教采用集训方式进行，从纪律、体能、心志、心力等多多方位入手，不仅能够短时间筛选出适合企业人才模型的人选，更是让短期过渡者无机可乘，这种方式某种程度上更是为企业节省成本。回顾我们公司现有的新人带教模式，本意上也有着相似之处，如轮岗学习，以考代培等做法，只有严格执行方能达到带教的目的。
“赛马文化”是美凯龙爱家政委工作另一核心文化之一，强调的是“视人为人，始终关注人的全面发展”，这和我们学生时代提倡的“德智体美劳”全面发展规划如出一辙，价值观和工作能力始终要两手抓，缺一不可。我们公司自从开办销售成员业绩竞赛以来，很多同事都开始纷纷关注业绩走势，这一举措或多或少的帮助了我们提升业绩，比如我和同事同川川同组PK，他的餐饮业绩在公司排名数一数二，前几轮我总是以失败告终，仔细分析，还是自身客户积累不够导致，那就锁定目标，认准方向努力前行，终于我有几次和他打平手甚至胜出。由此得出人往往只有在赛场上才能激发自身隐藏的潜力和动力，我想这就是爱家“赛马文化”的精髓也是目的所在。
分享者：邱娟娟
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在学习木兰分享的美凯龙爱家的政委之道后，我的感想如下：
首先，我们要先想清楚公司想通过政委工作，达成什么样的效果，比如是推广企业文化、稳定员工沉淀人才、提升组织和员工的绩效、还是通过政委工作优化运营工作。如果涵盖多个方面，那我们政委工作的侧重点是哪项，亦或是不同角色政委分管不同条线的政委工作？这个我们首先需要考虑好。
其次，我觉得做好政委工作还有两点比较重要，这也是木兰在分享中没有提及到的，就是如何评价政委工作做的优秀与否（目前看还是要回归到政委日常的计划工作动作上来做评价），如何做好政委工作的闭环（发现问题难度不大，难的是如何推进解决问题）。
第三，我感觉木兰分享中所提及的以下具体项目我们可以借鉴。
A.招聘工作：如何确保我们找到正确的人非常重要，这是我们做好很多工作的基础。美凯龙爱家在招聘工作上，面试负责人要往下看三级。这一点我们是否做的到位，我们门店所招聘的员工，是否对标，是否是我们想要的人，招聘的流程是否符合公司的要求？这个是需要我们反思和优化的。
B.绩效工作：第一点是员工绩效梯队，比如30%60%10%。一个组织中成员的绩效，一定有她的绩效分布，根据绩效分布来决定下一步的应用（比如调薪，培训，调岗等）。树立绩效标杆，根据绩效结果在薪资上拉开差距，给火车头加满油，绩效的杠杆作用就会发挥出带动作用。第二点就是如何发挥好绩效标杆的影响力。木兰分享的美凯龙爱家的“吉尼斯记录”海报，还有及时的采访录像推文这种方式非常好，这个我们在接下来可以请企划一起配合工作，梳理出哪些是需要企业配合的，和企划一起把绩效标杆的影响和推广做进一步提升。第三点是绩效工作中门店的直属领导所起到的作用。木兰分享到美凯龙爱家对绩效落后的员工，他的直属领导会和员工做绩效面谈，找出问题产生员工和接下来工作改进的行动方案（门店直属领导应该是最熟悉员工工作情况和最能提出切实可行意见的人）。目前我们门店的负责人在日常工作中可能在这么做，但还不是系统地有计划地在做。这一点要看公司对门店负责人目前工作计划安排，是否考虑纳入这项工作。第四点是绩效评价中，对结果指标的高度重视。目前我们考核过程，也考核结果。我们认为过程动作只要到位，有结果只是时间问题。这一点是否应该回顾下，对结果和过程考核作出侧重点，用结果考核重要的应用倒逼员工做好过程（我觉得这和以考代培是一个道理）。
C.职能部门的工作角色：要为门店赋能，教会他们如何去做。授之于鱼不如授之以渔。
署名：邱娟娟
日期：2020-10-19
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2020年10月19日收到通知，在21日到上海品粹餐厅参加学习“美凯龙爱家的政委之道”。从这次会议里对以下几个知识扩宽了自己的视野：
一、花名文化
古龙说过一句很有意思的话，“一个人的名字有可能起错，但是外号（花名）却是绝对错不了的”。花名带有游戏色彩，不像正式名字或工号职称那么严肃刻板，也剥除了职位高低的权力感差异，塑造亲昵的人际交往氛围，这对于公司平常正常运作的科层管理体制是一种有益的补充。比真名更加好记，而且大家名字都这么文艺武侠范儿叫起来很带感。
花名文化值得借鉴，这样让我们都在一个平等的环境中工作。没有江湖中的兄弟之称，没有上下级权力给人带来的压抑感。记得刚入职公司，称呼同事是xx总，xx经理，后来都有纠正，直接呼其名字即可。
二、相马文化
招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责。我们荣锦在招聘上面有严格的要求，有“三要、三不要”。经常听到的一个词语就是“对标”，所谓“对标”也就是木兰说的相马文化中说的招到对的人吧。作为管理者，不能看到自己的团队缺人而盲目地招人、盲目的用人，盲目招人、用人，只能让自己卷入另一个“死胡同”，形成恶性循环。招的人不对标，自己培训起来很累，面临多种忧虑。并且，非常的不稳定。运营管理中，需要招到符合公司价值观要求的员工。这样更利于团队、公司顺畅发展。
木兰讲的相马文化中谈到“管一层、带一层、看一层”。平时的运营管理工作，对于发现的员工的执行SOP问题，需要立即叫停，示范给对方看，让对方操作一下直到正确为止。同时，需要把这样的问题和主管反馈，平时在工作中，发现了问题，举一反三，及时纠正。
三、政委文化
政委文化是当天谈到的核心内容。听起来很抽象，实际上很具体。开始并不明白政委是什么，只是从电视剧上得知的“司令”“政委”。原来政委文化来源于阿里巴巴。政委角色抽象的为水的功能，所谓“上善若水”，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”最高境界的善行就像水的品性一样，泽被万物而不争名利，处于众人所不注意的地方。上善”的智慧当如“若水”之柔中有刚，刚柔一体。水，貌似柔，实则强；水虽柔，但可克刚，滴水久之可穿石。政委文化的深入，推动了美凯龙爱家向前进步。坚持自己的底线，坚守价值观，坚持公司原则，坚持做正确的事情，不该做的事情，坚决不去做。
以上是我的分享，谢谢！
署名：荣全山
日期：2020.10.18
分享者：孙小芳
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10月14日上海政委之道的学习，给我印象最深刻的是木兰老师开头一句话“劳动密集型行业，得人效者得天下“。这也正和我们荣锦的目标相契合”成为口碑超好、员工劳动效率超高的复合型酒店集团“。
那如何能创造出超高的员工劳效，木兰老师和我们分享的美凯龙爱家的人才策略：“以人为本“，也就是招对人、管好人、用文化凝聚人。这些策略也正是荣锦现阶段的人才管理策略。
首先是招对人，木兰老师说招到对的人是各级管理者对组织的最大的负责，而和优秀的员工一起共事是组织对员工最大的负责。爱家招人是有人才画像的，他们明确了什么样的人才是他们要找的好的对的员工，其实在荣锦也是如此。两年前大林先生就提出了荣锦的招聘新员工的原则即“三要三不要原则”，这也是荣锦招聘人才的画像。但我们在招聘时因为各种客观或主观原因，还会招一些不符合要求的员工，这些不符合人招进来后被改造成我们想要的人才模型概率几乎为零，最终也慢慢的流失，给公司带来了巨大的消耗。所以在往后的人才招聘中，势必要严守公司的人才策略，为公司选拔对的人才，是我们每一名管理人员的职责所在。
其次是管好人，在爱家他们关注人的全面发展，采用的是业绩和价值管双向考核机制。相较于爱家，我们不仅使用了业绩和价值观双向考核机制，在人才的发展策略上更是提出了管理岗和技术岗双通道发展路线，让每一名员工发挥他们的长处。在薪资体系建设上，我们更是率先提出了积分制度，为好的员工提供更加有竞争力的酬劳，减少员工的流失。不仅如此，公司还给予我们很多人才管理的方法，比如“评价员工的唯一标准”、“荣锦干部与下属相处方法论”等等，通过这些方法和工具帮助荣锦干部在驭人方面的能力快速提升。
最后是用文化凝聚人，在爱家有很多文化，比如“分享文化”“标杆文化”“成长文化”“政委文化“。从2017年开始荣锦企业也通过各种方法和途径在做企业文化建设，比如日报周报月报分享复盘、每周的价值观案例分享、每季度的进步分享会等等。通过各项的分享学习来增加团队的凝聚力，从而提高团队的战斗力。在未来，我们除了学习和利用好公司各项方法、制度以外，还可以借鉴爱家和阿里的政委文化，做好公司价值观和各种制度的载体。不仅自己能打仗打胜仗更能管理好自己的队伍，让自己所带领的团队成员都能成为更好的自己，让荣锦成为生生不息的荣锦。
署名：孙小芳
日期：2020年10月19日
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2010年10月14日参加公司组织到上海品粹学习美凯龙爱家的政委之道。会上美凯龙爱家政委体系主导者孙小培女士（木兰）作为主讲人给我们详细讲解了其公司政委体系的成长历程，通过木兰从其公司的政委溯源、职能、工作内容、绩效评估以及以之为核心塑造的美凯龙爱家管理文化。这次学习是第一次近距离接触阿里铁军和政委体系衍生的美凯龙爱家政委体系，阿里政委体系作为人力资源管理三支柱之一HRBP在中国实践成功的标杆典范，形成了中国特色的现代人力资源管理新模式，打开我对当下领先的人力资源管理体系的认知。
通过这次美凯龙爱家政委之道的学习，我觉得以下几点可以借鉴、使用在荣锦的工作上。
第一点是他们公司的招聘管理推动方式。虽然我们荣锦在招聘上也形成了一套独特的招聘管理模式，甚至在有些点上也做得比较深入，但美凯龙爱家在如何界定总部与门店招聘分工、在招聘成果正向宣传推广方面，很值得我们学习借鉴。在门店干部承担主要招聘职责方面，我们虽然也有提要求并开展一些推动的方式方法，但在最终招聘结果的应用方面与门店干部考核和应用程度偏弱。虽然现在我们还暂时做不到职位等于招聘能力，招不到人就做不了干部，但我们可以提高招聘考核权重占比，比如在BSC中增加招聘满编率，缺编人数在带店规模补贴中作相应扣除。在招聘成果宣传方面，我们也要加快把在这个过程中有突出表现的干部和员工，把他们的经验及时进行总结提炼，并予以高光曝光推广，树立起标杆作用，进而提高大家的招聘能力。
第二点是他们公司的绩效评估方面。我们荣锦的绩效管理现在还主要是侧重在绩效考核方面，围绕客观数据进行考核，虽然在价值观方面我们有加减积分，在非积分岗位方面也有50%权重的价值观考核。但我们的文化价值观考核还没有形成体系。美凯龙爱家的文化价值观考核则交由政委体系执行，同样也是占比50%，同时，他们的文化权重是在业绩的基础上进行应用。
第三点是他们公司的文化建设方面。通过政委管理体系，美凯龙爱家把企业文化的落地，以一个一个文化项目的方式展开，通过相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化等等方面来体现。尤其是通过木兰的PPT讲解，虽然美凯龙爱家公司才成立一年，但已经看到他们在每一个文化项目上都有很深的沉淀积累，包括活动举办、场景应用、宣传推广。在这方面，我们荣锦其实也在开展一些文化项目，虽然在项目执行上我们也做得比较深入，但在具体的活动、场景、宣传和推广方面做得还不够，很多很好的东西我们虽然做了，但是没有进行及时的总结，并宣传推广，及时把一项文化成果播种到每一个门店。
当然，这次学习除了上面的这些，主要还是打开了对政委体系的认知，为我们荣锦推行政委体系完成了扫盲，指引了方向并找到了标杆。
署名：王江成
日期：2020-10-18
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在还没有正式开始前，我带着这样一个疑问来到了上海“像我们这样的劳动密集型企业，怎么样才能更好的发动与挖掘门店管理者、条线负责人主动出击，招聘对标人才”。
“选育用考留”对于每个企业来说，都是必须要经历的过程，而对于我——招聘负责人这个角色而言，是要冲前锋，打头阵的，为公司提供优质的人才，选拔好对标的苗子，是我的使命。那么要怎样找到、选拔出合适的对标人员呢？
首先，选择合适的招聘渠道。
正如美凯龙爱家的超级伯乐•李成林所言：“主要用了3个不同的招聘账号，也投资了近3万元。BOSS直聘账号开了2个，买了道具，可约聊200人；58同城开了8000多元的招聘套餐；店长直聘可以充钱聊人。”在本年度第三季度复盘中，分析了目前使用的招聘渠道入职率，我考虑继续延用前程无忧，使用免费版猎聘（15个职位），优化掉智联招聘，开通BOSS直聘。同时加大力度组织与推动内部推荐、OM招聘竞赛、招聘小分队等渠道。
其次，打开招聘渠道，获取更多人才资源。
最后，按照对标模型招人。
这一点也是最关键的一点，公司目前对标的模型是“三要三不要”，与美凯龙爱家的“人才画像”有异曲同工之妙，美凯龙爱家注重的是学习力、职业创业心态、文化认同、硬核战绩，我们发布的内推的奖励制度里也明确列明各类岗位的对标模型，并且拉大了对标与非对标之间的奖励差距，来刺激大家对标招人。对标招人可以少走弯路，对标的员工是符合公司长远发展的，是可以为公司带来光明前途的，我们要坚定不移的继续对标招人。
那么回到我最开始的问题，也是我接下来要重点攻克的难题“如何发动与挖掘门店管理者、条线负责人主动出击，招聘对标人才“，考虑有以下几点措施可以改善：
1、与绩效考核强关联，刺激门店管理者、条线负责人积极主动招人；
2、定期组织复盘讨论，优化方式方法；
3、允许一定程度的“放水”，先进来，再选拔。
最后，引用美凯龙爱家的相马文化“招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责”，来结束我此次的心得体会。
署名：魏雯
日期：2020年10月19日
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此次去上海学习政委之道的全过程虽然只有短短的几个小时，但是真的让我受益良多。在此之前，我甚至不知道阿里巴巴拥有如此优秀的体系，原来这就是保证一个企业生生不息的关键之一。
最让我心中触动的一个观点就是：政委的使命是让每一个加入企业的员工成为更好的自己。这和我一直以来心中的想法是一样的，一个企业如果无法提供让员工有提升和成长的平台，那真的很失败，但要做到这一点却也是非常不容易的，需要大家是一直朝着共同的方向努力和奋斗的。
木兰老师在演讲中提到政委体系中有一项是要求政委要深入一线的工作，业务参与度要达到10%-30%，这给我带来了不少启发，因为这是我在现阶段能做的可能会对我的工作有帮助的事情之一。要想制定一套适合公司，适合大部分员工的体系，只有拥有对业务正确和深入的理解，才能不止停留在理论知识上去进行管理，而是和员工一起，在实践中发现问题，解决问题。
公司中很多一线员工关心的东西很简单，只是“我做好了本职工作后，一个月我能拿到多少钱”而已，所以在各种制度和工作的压力下，不会为公司考虑到更多东西，也难免会对上级和老板有怨言。我现在的角色让我能够理解老板对于公司的整体规划，也会理解一线员工的辛苦和不易，所以要如何协调我和二者的关系来开展工作就尤为重要。要想在执行老板布置的任务时更顺利的话，其中有个重点就是要先获得我执行任务的对象的信任，不能要求他们能理解我的工作，而是如果他们对我有了更多的肯定后，就会更支持我的工作。
除了以上这个点，还有一个概念是我认为很重要的，就是一个人的精力是有限的，能最多管理大概100人。结合“招对人，管好人”和“管一层，带一层，看一层”的方式，整个队伍才会拥有更完善的体系，也才能随之壮大。就像木兰老师提到的“相马文化”，无法通过3天集训的人就不是爱家要的人，因为这些人总有一方面是不符合公司要求的。前期如果将就，后期就只会再花公司更多的精力，还不如一开始就招一个对的人。“管好人”其实也是在说要“用好人”，一个人擅长的东西是不同的，不要期待他在自己的短板上有多大的提高，而是让他发挥自己的长处，让他做擅长的事情，从而得到更多成长，其中的成就感也是能推动他努力工作的因素之一。
最后，我认为我们可以学习和借鉴的一个文化就是美凯龙爱家的共创文化。重大事项集合各个管理层来共同商讨制定，把困难摆出来，让大家出主意，多一个人或许就多一个方法。长此以往也会形成一种比较开放的文化，让大家把自己内心真正的想法说出来，而且让会参与者真的感受到自己对公司来说是非常重要的，公司会主动聆听自己的声音，那最后商讨出来的结果肯定也是大部分人赞同的，而不是老板的一意孤行。就像今天吴总在群里分享的文章里说到：最优秀的领导者不要求别人为他服务，而是为共同目标服务。
总之，学习政委之道还有很长的路要走，这不是一朝一夕就能看到结果的，中间很多的努力缩小到整个公司长远的目标中来看，更是微不足道的，但我相信滴水会穿石，一切付出和努力经过时间的历练方能看出成效。
张江点乔
2020年10月18日
分享者：张仲瑛
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本次参加了上海品粹执行的学习，听了两位前辈关于政委的分享，感受比较多，今日把它分为三个内容来进行分享。
一、政委的工作职责
原先学习前，我对于政委的理解来自于共产d抗日时期的部队政委，这个角色更像是部队中的知识分子，心理医生，帮助大家解决心理方面的问题，在听了木兰的分享后，我觉得政委的工作在公司，其实更多的是倾向于组织和部门文化提升、氛围打造和能力提升的关键人物，一个好的政委，我认为是可以把组织&部门的工作效率提升至少一倍以上。
我们公司目前对于部门管理都是靠部门负责人自己在管理，我反思了一下我对于这部分工作的安排，目前对于组织文化落地和组织能力提升方面的动作比较少，
接下来会利用部门晨会和大家一起组织学习价值观和公司的相关案例，提高部门的文化落地和学习能力。
二、招人
三、文化工作（绩效）的彻底执行
这次分享木兰分享了很多的文化机制，比如共创文化、相马文化、赛马文化等，这些“文化”，我的理解都是一些制度和及绩效方案的“花名”，而通过木兰的分享，给我的感觉就是他们的文化非常的“精、准、狠”，每一个文化都感觉很富有激情、活力。
而再回顾我们公司目前在做的制度和绩效方案，我们其实和美凯龙爱家有很多类似的方案，比如PK的文化，比如分享（日报）的文化等，而我们现在这些文化还不能发挥很大的作用的原因，我认为是这些工作还不够彻底，不够彻底有两个可能性，第一是可能性这个制度和方案本身还存在问题（可行性和结果评估），执行起来有问题，如果是这个问题的话，那就要通过我们公司的不断复盘的机制来优化这项工作。第二个可能性就是我们对于方案执行和闭环还存在欠缺，没有闭环的工作都是无效的，所以按照公司的方法，对于已经确认的方向和工作都要认真，彻底的执行，不断的优化和改进，这样才能保证公司方向的不偏差。
总结来说，政委的工作，像木兰说的，是长期工程，这个就和我们的价值观建设的工作一样，不是一蹴而就，瞬间可以出效果的。但是我坚信精神、文化的力量是强大的，一流的公司必然比拼的就是文化，接下来会在后面的工作中，尽自己的所能帮助公司推动上述工作的开展，帮助公司不断的持续进步。
以上就是我的分享。
署名：张仲瑛
日期：2020年10月18日
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本次学习中，令我印象最深刻的就是“对的人”与“下三级招聘与管理”。
在美凯龙爱家的体系里，他们认为“招到对的人，是各级管理者对组织最大的负责！”而在如何招到对的人方面，他们选择了下三级招聘管理的方式，“管一层，带一层，看一层”。对于一个总裁来说，他除了负责城市总、大区总外，还需要下到三级直接面试到区域经理这一层级。一个区域经理，如果大区总看中、城市总通过，但在总裁面试时，
